一、吸收组织需要的优秀员工合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。二、要达到效率目标薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：第一要站在产出的角度分析即薪酬..

(1)正规方式的薪酬诊断包括在薪酬问题的获得、分析和诊断过程中所采取的各种正式途径。具体体现在：①通过正常的管理途径(例如，一些经常性的薪酬资料的统计和分析、企业管理例会制度以及与管理者的对话制度等)反映、收集和反馈组织薪酬管理的一些信息、..

一、绩效管理工作与战略实施相脱节企业的一切行为和活动，都应以战略为出发点和归宿，绩效管理工作系统也是如此。我国不少企业绩效管理系统却与战略相分离，没有把战略目标及规划转化成各层级员工行动的动力，绩效目标与计划不能有效地支撑企业战略，甚至出现..

薪酬管理是人力资源管理的基础内容，那么对于各个公司不同员工的薪酬结构如何定制呢？在制定薪酬结构的过程中需要考虑哪些内容呢？下面，我们一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬结构是如何制定的吧。基本工资是固定的上海百特医疗用品有限公司 薪资福利专..

从世界范围来看，几乎每一家较大规模和较高知名度的企业的福利制度都有其独特之处，难以找到两个完全相同的版本。福利是一个庞大而复杂的体系，因此它需要深入、细致的分析，并根据企业的实际情况做出科学的设计。而福利形式的多样化和员工福利 需求的个性化..

首先，能这么做的，基本上都是有点料的(非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，HR这个火眼金睛还是要有的)，员工提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就..

过去几年里，伴随着中国经济的快速发展，国内消费需求不断上升和需求的多样化，使零售市场进一步细分，多种业态纷纷出现，迅速成长，共同发展，促进了国内零售市场的整体繁荣，带动了整体零售业的快速发展。2007年，国内生产总值比上年增长11.4%，社..

某企业员工于近日主动辞职，在解除劳动合同的协议上有以下两条：“1. 鉴于乙方在甲方2012年应休未休的带薪年休假补偿、竞业限制补偿等及其它福利，甲方支付乙方一次性经济补偿，计XXXXX元。”竞业限制补偿金是一次给的，相当于我1/3～1/2的..

利益分配和社会财富分配问题是任何组织，包括王朝、国家、企业都必须面对的问题。不同学者从不同角度进行了不同的研究。比如吴思研究过《血酬定律》，明朝的王阳明写的《王阳明全集》中研究过《南赣擒斩功次疏》，等等，研究的是土匪变新民的过程。任何过程都..

招聘策略1.建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的..

《劳动合同法》中规定公司可以调岗调薪的情形有：1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。2、员工患病或者非因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。4、劳动合同..

企业年礼调查：不送不踏实，方式更隐蔽年终岁末，企业四处送礼打点已成每年不可缺少的戏份，但今年有所不同。从进一步改进作风、密切联系群众的“八项规定”到《党政机关厉行节约反对浪费条例》和《党政机关国内公务接待管理规定》，中央下发的一系列文件均再..

1.未与企业战略实施连结：绩效指标未将战略目标层层分解到员工个，企业战略目标出现希释现象，员工出现与企业战略目标相违背的行为。2、未与人力资源其它业务模块相连结：将其视为一种专门的技术没有与人力资源其它业务模块协同发挥作用。3、直线部门参与..

我国员工福利还处于初级发展阶段，在福利设计上还很不成熟，很多企业在设计员工福利体系时考虑最多的因素是公司的成本，还有一些企业简单地参考行业水平来设计自己的员工福利体系，因而迫切需要进行科学的设计和管理。员工福利的设计与实施流程如图所示。1...

对于已有考核方案的企业来说，其数据收集就比较好办，只要把每月、每季和年度的数据进行汇总就好了。而对于没有考核方案的企业来说，其数据也是定量数据加定性评价打分数值。年终考核由于是一个年度的总结性考核，考核数据会比较全面，可以从平衡记分卡的四个..

但燕京啤酒(桂林漓泉)股份有限公司做活了绩效管理，通过目标分解、自主监控、能力提升和活力曲线四项大的举措，实现了“四个统一”，使绩效如飞轮一般驱动公司发展。如今，这家偏居西南一隅的公司连续五年占据广西90%以上市场份额。组织目标与个人指标统..

在以企业为代表的组织化现代社会中，社会成员通过创立或加入组织来实现社会分工。从企业角度，如何设计薪酬，让企业付有所报并推动企业活的好，活得久;从个人角度，员工能凭借什么获得报酬，获得与别人不一样的报酬，如此企业与员工能够获得双赢。社会分工意..

一般意义上，大家理解的人力资源管理工作包括：人力资源规划（计划）、人员的安排、绩效管理、培训和发展、薪酬和福利以及职员关系等。国际化的人力资源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、对象都有所不同。相比在单一国家进行人力资源管理工..

我们公司的零食制度是在公司经营比较困难的时候建立的，如果没有记错应该是2012年的6月左右，那时候很多单还没有收到尾款，不少新客户签了合约都没有付款，新单的数量也开始越来越少，而且公司当时是向正规化转型，所以资金十分紧张。当然我们启动零食制..

企业的CEO如果不能意识到采购战略管理的重要性，很容易在成本和利润的魔咒中迷失自己的方向，陷入降价、裁员、再降价、再裁员的恶性循环。IBM从企业价值链的各个环节着眼，对采购的战略规划和管理提出了思考，这些建议虽然不能从根本上扭转公司的赢利状..

部门经理≠人力资源管理者人力资源管理是管理者日常工作的重要组成部分，HR们必须有意识地观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长，下属人员能力的提高、绩效好坏以及工作满意度的高低，并将其作为影响管理者晋升及福利待遇的一个..

一、要重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。关键是要加强绩效评估组织建设，把公司老板..

德鲁克说：“组织不能只依赖天才来运作。”的确如此。因为按照人类学家的非正式统计，每百万人才有一位天才，意即百万分之一的几率。依此类推，台湾地区有两千三百万人，所以有二十三位天才，大陆有十三亿人口，也只有一千三百位天才。果真这样，天才的数量实..

一、避免利润中心划分不准确　　在设计股权激励方案的时候，利润中心划分一定要准确，利润中心的划分是前提基础，只有划分好利润中心，才具备实施股权激励的前提，在这个过程中，一定要把握好一个原则，那就是尽量划小核算单位，这是实施股权激励的关键，连锁..

是否应该存在差距：两种对立观点 尽管对“高管团队内部的薪酬差距是否合理”缺少研究，但理论界却曾就“高管团队内部是否应存在薪酬差距”进行过探讨，并存在两种相互对立的观点：即高管团队之间应该扩大薪酬差距和高管团队..