员工A绩效低下，这是由于缺乏经验造成的，他愿意学习经验。员工B绩效低下，并**任何反馈和建议。员工C绩效低下，并对自己的低下绩效漠不关心。员工D绩效优秀，并安于现状员工E绩效优秀，并且志向远大，渴望新的挑战。对于那个绩效低下，但是愿意学习的..

然而，并非所有的企业都在经历这些令人沮丧的后果。近日，一项由我们的一个客户完成的相关评估显示，有关员工满意度在近几年有了显著改善，虽然这家公司也无法在经济衰退中独善其身。对相关数据的分析显示，有七个因素有助于提高员工满意度，即便是在经济最困..

遵循以下四大法则，可以让大公司加速成功。1、严肃对待“测试与学习”通常，营销人员会为营销活动的影响力设定明确的财务目标，但却容易忽略制订了解消费者的明晰目标。相反，业绩优异的初创公司则一直在努力探究最新的消费者深层心理，并据此及时调整自己的..

一、公平指标不管做任何事是都必须在“公平”的状态下才能进行，公平时薪酬设计的基础，只有员工认为你的薪酬制度是公平的才能对其认同，才能让员工信服。二、激励指标薪酬是员工最好的保障，也是激励员工进步的最好方法，所以在薪酬设计时要具有一定的激励作..

作者经历了从基层管理到集团总裁，再到自己创业。不管是在企业中，还是自己的咨询培训客户，企业都非常重视，如何留人的问题。因为留人是一套系统，不是短短几句话就说明白的。所以这里把留人系统总结一下，供各位朋友参考。欢迎参与讨论和互相交流。留人第一..

如果公司真正重视人才培养与组织发展，培训应与经营战略与人才发展战略紧密相联，不再是受训者的负担、任务，而是荣誉与机会。培训主管必须有自己的思路和主张—秉承公司战略和人才发展规划，清楚平台上到底需要什么样的插件，扮演“总承包商”角色，从公司内..

但一项最新研究表明，即使员工对CEO薪酬巨差表示不满，也不会将情绪体现在工作中。同时也并无证据表明薪酬的巨大差距会使员工工作效率降低或公司效益减少。相反，员工认为这种差异会激励他们更加努力工作，尤其是在以工作业绩而非资历为晋升基础的小型公司..

对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗?每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要 先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR..

一般意义上，大家理解的人力资源管理工作包括：人力资源规划（计划）、人员的安排、绩效管理、培训和发展、薪酬和福利以及职员关系等。国际化的人力资源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、对象都有所不同。相比在单一国家进行人力资源管理工..

再造工程甚至波及人力资源部，推动了HR职能的再设计。与企业一样，传统的人力资源部按照功能模块进行划分（例如招聘、培训、薪酬等），每个模块从政策制定、执行到事务性支持，都自成体系。这种模式的弊端与职能型组织高度相似。企业规模越来越大的时候，人..

怎么培养企业文化？这个问题看上去看简单，似乎请董事长、CEO讲一讲企业发展中的各种思考就好了，或者HR的伙伴亲自上阵，谈谈他们的看法。这些也许都不错，但问题是文化培训到事业部、分公司，甚至部门层面怎么做？不一样的人，讲出不一样的企业文化，这..

一、独立思考型：给予相对的自主权利独立思考型员工属于那种“希望自由选择并决定工作”的人。不管是受雇于他人还是自己创业，这类人都希望独立组织自己的工作。他们不看重规章制度，不愿在办公室里呆得太久。他们喜欢以自己的方式去行动，厌恶在别人的管束下..

最近美国的畅销书作家和创业者Kevin Daum见到了被美国喜剧中心评为最幽默的喜剧演员的George Wallace，并在INC上分享了如何使用幽默帮助任何人成为更好的领导者。这里是他分享了8个简单技巧。1.激励人们。当团队看上去好像沉闷..

一、不要书生意气。一般来讲，民营企业的老板在尚未认识到薪酬的重要性时，容易犯随心所欲的毛病。有些老板认识到薪酬设计的重要性时，便开始一边苦读经书，一边模仿运用，以求大解。照搬课本而不按实际只能让薪酬设计的进行更加步履蹒跚。一般来讲，求职者在..

个人、团队双指标体系共存夏伟（化名）刚到联想集团集团一年多，是研发部门的一名普通员工，春节前后经常无所顾忌的傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好。然而等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为的那样高。更让夏伟不..

作为一名HR，我常常感叹每年被废弃的简历实在是惊人，早在2009年，央视就有报道每年求职者浪费在简历上的费用高达20亿元以上。生活中也经常有朋友来信向我讨教怎样的简历才能换来一次面试，这其中不乏驰骋职场多年的老将。简历的制作和精准投放，虽说..

对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗?每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要 先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR..

再造工程甚至波及人力资源部，推动了HR职能的再设计。 与企业一样，传统的人力资源部按照功能模块进行划分（例如招聘、培训、薪酬等），每个模块从政策制定、执行到事务性支持，都自成体系。 这种模式的弊端与职能型组织高度相似。企..

初入职场的新人跳槽意愿非常强烈。根据前程无忧“职场人的第一份工作”调查报告，有66%的受访者在2年之内（包括2年）就会跳槽，而位居跳槽原因的前三大因素是：“觉得没有上升空间”、“对职位薪酬不满意”、“对工作氛围不满意”。 但正因为是新人，因..

大多企业都存在绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破绩效考核的大锅饭现象？这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致绩效考核一直是企业管理者的头疼问题..

“企业的一切价值都是由员工创造的。员工的智慧与积极性是企业活力的源泉，是企业生存与发展的动力。”王文波说，“对沈飞而言，我们的核心文化就是报国。”王文波介绍，自1951年6月建厂的那天起，沈飞集团领导就非常重视员工的培训工作，尤其是党员干部..

杜拉克提出的目标管理——更确切地说，应该是“目标管理和自我控制”——可以从根本上解决这个问题，把“要我做”变成“我要做”。这是因为，“目标管理和自我控制”与我们一般意义上理解的把目标分解、落实、执行、监督、检查、激励、惩罚等等有着原则上的区..

实际上，很多经理并不谙此道，与提问相比，他们更习惯于直接给出答案。当员工向他们求助的时候，他们喜欢侃侃而谈，喜欢和员工炫耀自己的知识的丰富和经历的厚重，经常好为人师地把非常具体的细节都将给员工听。在他们看来，这是他们的价值所在，通过这个过程..

“如果他离开的话，公司中会出现什么问题？”尽管该问题非常简单（甚至可以说简单化），但相比公司采用的最全面最先进评估模式，它却往往能够带来令人大开眼界的结果。在某些情况下，它甚至能够超越领导者所提出全部其他问题带来的效果。而且，在通常情况下，..

对抗互联网焦虑的方法论，从雷军再度出山时，千百次讲过：专注、口碑、极致和快雷军对于网上流传他和凡客CEO陈年彻夜深谈的细节不置可否，但他接着说，所有交谈的内容都是真的。按照雷军和陈年分享的10条经验，凡客接下来做了一系列举动。“我其实也有些..