提起薪酬带宽，大家都容易把它跟宽带薪酬弄混淆。尽管这两个字只是顺序的不同，但是这二者之间是有很大的区别的。薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。比如第6级的薪酬区间为5000-7500，那么带宽就是50%，即（7500-5000）/5000=50%，薪酬带宽还有一种表述方式就是+X%，比如某个职级的中位值为6000元，带宽为+20%，即该职级的最大值为7200元，最小值为4800元。从企业的实践经验来看，绝大部分企业比较认可前者，+X%的带宽表述方式在企业运用相对较少，因此在后续的带宽设计介绍中，均是以前者即薪酬最小值到最大值的涨幅表示薪酬带宽。

宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬。一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。

传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。

 一、 宽带薪酬与窄带薪酬背后的理论差异

宽带薪酬相比窄带薪酬而言是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。

而窄带薪酬则主要是以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。

 二、如何确定薪酬的带宽

在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响：

1. 职位层级的影响

通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。这是因为级别越高，其能力的差异带来的贡献价值差异也就越大。根据实践经验，一些典型值为的带宽范围如下：

助理、文员等层面的员工，带宽在20-30%之间；

专员、技术员等层面的员工，带宽在30%-40%之间；

主管、高级专员、工程师等层面的员工，带宽在35%-45%之间；

经理、高级工程师等层面的员工，带宽在40%-50%之间；

总监及以上层面的员工，带宽在50%-60%之间。

20%-60%是一个经验值，是企业实践经验总结得出的一个比较合理的值。一方面带宽设计的过大容易削弱职位价值评估的影响，而窄带薪酬又是以职位价值评估为基础的，因此在传统的企业里，带宽的设计一般不宜过大，在60%左右已经算是较高的水平了。另一方面有些低端的职位，其能力差异对工作的影响并不是特别大，带宽的设计较低就可以了，一般在20%左右。

2. 能力差异的影响

能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。

3. 标准化程度的影响

标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。这是因为，标准化程度较高的岗位，其任职者在其发挥能力的空间较小，不同任职者对其岗位贡献的差异不会太大，因此，薪酬不需要拉开太大的差距，其带宽可以设置的小一些。而那些标准化程度较低的岗位由于其任职者发挥的空间较大，不同的任职者会对岗位的贡献产生不同的影响，因此，薪酬应该拉开差距，带宽的设计上也应该大一些。

三、确定薪酬的带宽常见的问题

企业在确定薪酬带宽的实践操作中，经常会遇到一些问题，比较典型的问题主要有：

 1. 过于迁就企业的实际情况，忽略了薪酬带宽设计的一些基本原则

  薪酬的带宽设计有一定的原则，然而不少企业在设计薪酬带宽的时候，为了适应企业的现状，而擅自违背薪酬带宽设计的基本原则。比如某物业企业薪酬4级员工的薪酬差异很大，月收入从2200-5000不等。这家企业为了照顾现状，将第4级的薪酬带宽设计的过大，高达80%，其实完全没有必要如此照顾现状，现状之所以存在这样大的差距，就是因为过去在薪酬的定薪方面过于随意，薪酬的调整也没有标准，导致员工的薪酬差异化过大，这样必定会造成员工内部的不公平感，如果我们怂恿这种不公平，还继续保持这样的薪酬设计，那就等于把不公平变为合理了。当然设计薪酬的时候是如此设计，在执行设计方案的时候，如果涉及到需要降薪的，我们会酌情处理，不会降薪。

2. 带宽设计跨度太大

有的企业在设计薪酬带宽时，跨度太大，比如1-5级别带宽25%，6-12级60%，这样的带宽设计就跨度过大了。带宽的设计一般是循序渐进，逐步向上涨的。在带宽设计时，我们一般遵循员工的层级，比如基层、中层、高层三个层级，每个层级的带宽逐步上升，如30%，40%，50%等。

3. 赶时髦，设计宽带薪酬

不少企业在设计薪酬的时候习惯追逐时髦，觉得宽带薪酬就是比窄带薪酬好，于是也给自己的企业设计很长的宽带。曾经有一个HR请教我，他给他公司设计的薪酬表是否合理？他公司的薪酬设计的薪等薪级表见表8-1

表8-1  某企业薪等薪级表

我问了他三个问题，第一个问题：你们公司是传统行业还是高科技企业？他告诉我是传统企业。

我接着问他第二个问题：假如你们招一个总监，他能力很强，愿意给他30000的月薪吗？他告诉我，公司规模小，30000元的总监能力肯定很强，公司消费不起。

 我最后又问第三个问题，如果招到一个总监，他能力很弱，会给他8000元吗？

8000元的总监不敢招，因为公司对其能力还是有一定要求的，担心花8000元招的总监能力太弱，影响公司的业绩。我们一般会招10000-15000月薪的总监。

问完三个问题，其实答案就出来了。薪酬的带宽其实就是公司期望什么样能力的人来担任这个职位，既然需要10000-15000这样的薪酬，那么为何又要把总监的薪酬范围设置成8000-32000呢？看起来这样大的范围是个宽带薪酬，但实际上是个假宽带薪酬。与其如此还不如设置一个真实的窄带薪酬。

——摘自《资深顾问手把手教你做薪酬》（2016年7月出版）