招聘中，HR经常遇到这样的情况：应聘者各方面条件都比较合适，用人部门也非常满意，但在谈薪过程中应聘者表示公司提供的薪资有点低，需要好好考虑。

如果满足应聘者的薪资要求，则会打破公司目前的薪酬结构，老员工也会有意见;如果拒绝他的要求，又觉得失去这样的候选人很可惜，尤其是一直没有遇到合适人选的时候。

对于薪资，劳资双方在谈判过程中都会有一个心理预期(HR的是上限)，如果HR的上限低于应聘者的下线，那谈判就会进入僵持状态，如果没有一方退让，或者各退一步，那最后的结果也就是一拍两散，面试失败。

面对这种情况，HR如何应对呢?

可以从以下角度考虑：

首先，我们得看应聘者的期望薪资比公司提供的薪酬上限高多少。一般而言，优秀人才对应较高薪资，也是符合市场规律的，所以，如果高出15%左右，经过集体协商，也是能够接受的。

其次，越是重要的岗位，其招聘周期长之外，招聘难度也会变大，所以是否要录用此新资要求较高的候选人，看看此岗位在公司的重要程度和对公司的影响如何：

一、如果短期的岗位空缺对企业影响不大，那么，HR可以直接放弃此候选人，继续招聘。

二、如果影响比较大，也比较紧急，那公司可以考虑退一步，满足应聘者的薪资要求。

当然，最好的办法是让应聘者知难而退，各退一步也比公司一方退让好。

HR可以委婉地让应聘者“知高而降”：

1. 让应聘者明白自己“值不了那么多”：问一些“有深度”的专业性问题，侧面让应聘者清楚以他的技能及经验，进公司其实有难度。

2. 让应聘者明白这是一个重能力不重学历的时代：说一些公司员工的情况，比如学历较低、但经验丰富的老员工拿的工资比高学历但刚毕业的员工高不少，让他明白凭一张文凭打天下的时代已经过去了。

3. 让应聘者清楚行业的工资标准：介绍一些行业的整体情况，如发展、薪资待遇等。

4. 告诉应聘者除了基本工资外，公司员工享有的其他福利：比如培训机会、社会保险、住房补贴、食宿补贴、交通补贴、节假日福利等等。

总之，要让应聘者明白他的薪资要求是不实际的，更要让他明白不仅在这里不适合，在其他地方也不实际。

需要注意的是，如果公司不得不做退让，也要让应聘者感觉，这个薪资是费尽周折才争取下来的。

最后，在答应了应聘者的要求后，HR就必须做好保密工作，因为一旦同级别的老员工知道新员工工资比他们高的时候，部门的稳定性会大打折扣。因此，可以采取以下措施：

一是入职者本人要保密，一旦发现其泄露薪酬状况，则立即降为与此职位相同，这在入职补充协议中说明；

二是相关知情人员要保密，否则视同严重违纪处理。

此外，如果经常遇到应聘者嫌公司提供的薪酬太低的话，HR也应该考虑下：公司定的薪资是否脱离市场价了？