导语

在人力资源管理中，招聘与配置是企业发展中的重要组成部分，而在全球经济一体化，民营企业高速发展的今天，作为一个民营企业的领导者如何选人才、如何用人才、壮大企业自身的力量，已成为企业管理中的重中之重。

民营企业中人才的招聘与配置

众所周知，当今是科学技术飞速发展的时代，是知识的时代，国内外企业之间的竞争日趋激烈，民营企业必须从自身管理运行的特点出发，切实有效地研究人力资源管理在企业中存在的意义，打破传统的观念和落后的管理模式，从人才招聘与配置上下功夫，为企业的发展提供高效的人力支持，让企业走得更快更稳。

       1、民营企业招聘与人员配置的现状及存在的问题

1.1 招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析，导致“人难留”

民营企业的经济指标是企业发展的根本。随着企业利润的增减，对员工影响之一就是裁员和扩招的波动。而往往在民营企业中，对人员的管理和规划上带有很大的盲目性，大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。

1.2 招聘理念上存在的误区

企业老板，在招聘思想方面，其具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来、来之即的目光和功利行为。

1.3 招聘工作缺乏科学性、规范性的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

1.4 民营企业管理者的法律意识淡薄导致劳动保障难以兑现

不可讳言，多数民营企业在起步时期都有过投机钻营、与国家的政策法规“打擦边球”甚至公然违反国家政策法规的行为。当企业发展壮大之后，决策层的这一“惯性行为”并没有得到改变，对人力资源管理上就表现为对劳动政策和法律法规的抵触。

1.5 个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

2 民营企业招聘与配置工作的原则

现代人力源管理工作注重人力资源的有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。

从人力资本上来说，人力资源同其他资源存在一定的共性，任何资源的提供都应从成本上予以考虑，尤其是目前阶段的民营企业对人才的需求更注重成熟人才的引进这一特点，更应坚持“5R”原则，即：

2.1 适时(Right Time)

在合适的时间提人力资源。要根据企业发展战略规划中的人力资源岗位设置、工作量和编制，确定需招聘的岗位和数量。企业应根据发展战略规划制订相应的人力资源规划，要因事设岗，而非因人设岗，要明确岗位、职责和编制，避免人浮于事，啬内耗，增加人力成本，加重企业经济负担。

2.2 适质(Right Quantity)

提供综合素质满足岗位要求的人员。根据大多数人力资源管理者的意见，能够达到要求条件70%者，应最为理想，这类人员因有压力而更有动力和活力，公司也可以在完成同样的工作的前提下付出较低的人力成本。

2.3 适价(Right Price)

报酬要与岗位工作贡献相一致。根据公平理论的原理，组织内的每个成员都把自己的报酬与贡献和他人的报酬与贡献相比较，比较的结果与员工的工作积极性密切相关。在招聘中，我们需要把公司提供的岗位职责与应聘者的薪酬要求相权衡，即要考虑应聘者今后工作的积极性，又要兼顾现有人员的积极性，以保持相对的公平与和谐。

2.4 适量(Right Quantity)

根据岗位设置、工作量和编制，确定需招聘的岗位和数量。产生招聘现象主要是增岗、增编、补员、储备的原因。公司应根据发展战略规划制订相应的人力资源规划。

2.5 适地(Right Place)

根据岗位级次和地区人力价格选择招聘对象。同等条件下，选择当地人员、经济欠发达地区的人员和家庭条件较差的人员。这样可以减少企业食宿费用，降低人员流失率，相对比较稳定。

3、对民营企业中招聘与配置的建议

3.1 合理制订用人需求计划

制定合理的用人计划是做好招聘工作和其他人力资源工作的基础，人力资源部应根据项目前期规划制订合理的人力资源规划，以便进行培训、培养和招聘，避免盲目招人、盲目设岗、盲目增编，增加工作量和工作难度。

3.2 提高招聘人员的素质，改进招聘方式

招聘过程可以分成两个招聘小组，一个组负责联系省内外人才市场，进行市场联络和招聘，搜集市场信息。另一个组负责内部工作，负责资料管理，利用现有网络招聘，也可成立招聘部。招聘工作重要的是选人，只有选好人，才能在用人时大胆放心使用。在招聘方式上，除利用好现在的网络招聘外，可以与人才职介机构建立联系，委托招聘;可在适当的时候选择报纸招聘;在企业内部应建立健康的晋升机制，提供员工发展机会和空间，优先内部招聘，激励工作积极性。

3.3 建立良好的用人机制

招聘不是目的，重要的是把招来的人员留下来，实现人才的有序流动和工作目的。应建立人员使用权归各部门，聘用、辞退和调配的管理权统一归人力资源部的用人机制，实现人员的合理流动，达到招聘的目的。

3.4 逐步建立规范化的人力资源管理系统

目前，人员求职除对企业环境和薪金重视外，一些人员对休假、养老保险、医疗保险、合同签订等国家规定的一些劳动政策也有所要求。建立规范化的人力资源管理系统会对应聘者和员工产生吸引力。

3.5 配置合理，知人善用

如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。

3.6 人才动态优化

通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

很多民营企业发展迅猛，但同时公司还有很多弊端，这就需要进行先进的人力资源管理，才能让企业走的更好更远。作为一名优秀的力资源管理者，也要看清自己在公司中所处的位置，认识到企业每天都在日新月异的飞速发展，将管理知识与企业的实际情况相结合，保持与老板及管理层的沟通，将科学的管理知识渗透到企业的每个角落，让人力资源管理能够切实的帮助企业飞速发展!