据近日发布的《2015年厦门薪酬管理白皮书》显示，厦门员工离职原因前三位为薪酬缺乏外部竞争力、个人发展前景、福利津贴等公司关怀。

而90后离职原因前三位：与直接主管不合拍，没有存在感和价值感，薪酬缺乏外部竞争力。

其实不仅90后，“员工因公司而加入，却因主管而离开”的说法也是十分常见。有人曾做过一次实验，调查员工离职的真实原因，得到的反馈是这样的：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口，真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

人才抛弃的不是公司，而是领导

按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职，直接领导说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。但事实呢？

同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的领导带的时候很稳定，换了个领导带就不稳定，显然不能简单归因为领导以外的外部原因。

就现实的情况观察，会发现成熟的领导下面员工的离职率低，并且不会出现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的领导下面员工的离职高。

从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个环节做好外，非常关键的一个环节是直接领导环节。

作为用人部门的直接领导，应该主动采取措施防微杜渐：

1、招聘时注意员工搭配

当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。

曾有一个人数不多的部门同事有2、3个请产假的女员工，部门领导那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建和发展过程中就要注意搭配和主动调整。

2、平时注意员工的需求和动向

有的领导只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接领导，稍加留意，就可以了解到员工的需求和动向。

员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备人选。

3、批评员工或劝退员工注意火候时机

现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评过了可能第二天就不来上班了。

另外，有一些领导对员工工作不满意，啪啪当时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。

作为成熟领导，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。