原来，这家企业成立十多年来，因为企业效益不错，每到年底都会主动考虑涨员工工资，而且一涨就是“普涨”，人人皆有份。后来，因企业效益问题，当年确实没能力再普涨工资了，但员工已涨成习惯，一到时间看企业没动静，便纷纷打听：今年怎么没见涨工资啊？后发展至连部分的中层经理也加入打探行列，议论之声骤起，以至最后整体局面差点失控。见此情景，企业作出只涨核心部门员工工资的决定，希望能平息议论，但没想到，非核心部门的员工更有看法了：凭何他们涨，我们不涨！既然他们重要，就让他们干活去！我们不干了！一时间群情激愤，差点闹出罢工风波，有些部门甚至整体提出辞职。怎么办？企业的生产肯定不能受到影响，既然如此，那就咬紧牙关再涨吧。

 

到最后，总经理只有无奈摊摊手：“因何只有员工拷问我：为什么不涨？我就没权力拷问员工：大家凭什么涨？这不是员工‘绑架’我总经理吗？”

 

事实确实如此，那为什么总经理搞到最后只有被“绑架”的份呢?缘由就是缺乏一套行之有效“涨”工资的规则。该企业十多年来，效益良好，总经理也愿意给员工涨工资，也有能力为员工涨工资，这种做法，确实提升了员工当期的满意度，但麻烦就在于一个核心问题没回答清楚：凭什么涨？这是基本游戏规则，蕴含两层含义：一层含义：涨是要和企业效益挂钩的，企业效益不好，可以不涨；其次，涨是要和员工绩效挂钩的，即使企业效益好，有能力涨工资，也不是人人皆有份，假使你绩效不行，不但不能涨，反而还要降工资！否则，不管三七二十一，年年皆涨，人人皆涨，并且凭主观判断去涨，一旦涨成习惯，即使不合理，员工也会以为理所当然。一旦理所当然的东西有变故，焉有不惹出人心之乱呢？

 

古语说“升米恩，斗米仇”，所以，涨工资也行，发奖金也罢，企业要拿捏得当，不要把“好事”变成了“坏事”。 拿捏的艺术在于一套游戏规则，那么，这种游戏规则应该如何构建呢？

 

一是要解决怎样给的问题：要建立相关的制度和规则，明确工资和奖金发放问题，解决和企业整体效益与员工绩效挂钩问题。一定要记住：如何发工资比发多少工资更重要！

 

二是要解决给什么人的问题：人人皆有份，你好我好大家都好，那会从根本上使员工丧失斗志。涨工资发奖金一定不能人人皆涨，个个都发。那么，到底谁可涨？谁能发？三种人：功臣，骨干和苗子。

 

三是给多少合适：给多少其实并不重要，重要的是给完大家一定要高兴。这种高兴一定不能勉强，应该发自大家的内心。如果缺乏规则非理性的给，是给不出“高兴”之结果的。

 

事实上，对企业而言，涨工资也好，发奖金也罢，都应该把它上升到一种“给”文化，只有进入了给得好，给得合适的境界，才能给得艺术，给出干劲，给出团结，给出希望。

 

文/涂满章

 

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