在企业培训中，课程资源是企业培训与学习的关键要素之一。大多数课程资源的内容仅停留在知识点和技能的讲解和传授上，学习者的学习也只停留于知识和信息的获取上。学习者学完课程，虽感觉收获良多，但一回到工作岗位上，依旧不知道如何应用；一些尝试应用的学习者，一旦遇到困难，也是求助无门。这种培训效果与企业实施培训时的期待相距甚远，其中包括改变员工行为、提升组织绩效、创造价值等。

 

时代光华总结多年实践经验，探索出了“六步学习法”的学习理念——欲、知、学、练、转、评。基于六步学习法，将课程学习作为一个学习项目来运营，以达到通过学习提升组织绩效的目标。

 

欲——激发意愿

 

“欲”是六步学习法的第一步，其目的是帮助学员确认学习价值，形成“这门课程对我有用”的心理认知，激发“一定要用心学习”的强烈意愿。为了实现这个目标，该步骤将明确呈现课程的学习对象、必需的基本技能、学习目标和课程内容，以及应用于学员工作中的情景。

 

在学习目标部分，除了说明学员通过学习应掌握的原理、规则和方法外，还需呈现经过培训后学员能够独立完成的工作任务项目。

 

知——缺啥学啥

 

“知”的目的是学前摸底，让学员明确自己在哪方面存在欠缺，从而进行有针对性的学习和强化。在该步骤中，可进行的活动有两个：知识自测和行为盘点。知识自测使学员了解自己对课程部分要点的认知水平；行为盘点的评价人可以是学员的上级、下属和同级，也可以是学员自己，行为盘点的结果有助于学员清楚自己当前的行为表现。

 

学——学而知之

 

成人学员在工作中面临的都是复杂任务，仅仅学会知识并不意味着学员能够完成工作任务。因此，学员在这一步中将主要完成课程知识点的学习。

 

以五星教学模式作为教学设计的理论基础，依此来选择、设计和组织课程内容。五星教学模式的实质是：具体的教学任务（教事实、概念、程序或原理）应被置于循序渐进的实际情景中来完成，即先向学习者呈现问题，然后针对各项具体任务展开教学，再展示如何将学到的具体知识运用到解决问题或完成整体任务中去。

 

基于此，课程内容的组织和设计需要立足于学员的工作任务，通过情境案例激发学员的学习动机，再基于任务、情境、问题组织和设计学习内容去增加课程实用性，并设计情境化的互动练习，促进学习迁移。

 

练——知而能做

 

依据成人学习者的“70/20/10”法则，练习和实践对成人学习者至关重要。在线课程学习过程中的互动练习，帮助学员深刻理解学习内容，及时练习课程工具，在学员学完全部课程内容后，还应该设计练习以强化学员对关键知识点的理解与掌握，引导学员综合应用所学内容解决问题。这部分的练习包括以下几种。

 

课后测试

 

目的是检测学员在正式学习后对课程知识、技能点的掌握程度。测试结果与之前知识自测的结果差异将表现出学员在知识、技能点上的变化，从而证明课程学习的效果。

 

在企业培训中，课程资源是企业培训与学习的关键要素之一。大多数课程资源的内容仅停留在知识点和技能的讲解和传授上，学习者的学习也只停留于知识和信息的获取上。学习者学完课程，虽感觉收获良多，但一回到工作岗位上，依旧不知道如何应用；一些尝试应用的学习者，一旦遇到困难，也是求助无门。这种培训效果与企业实施培训时的期待相距甚远，其中包括改变员工行为、提升组织绩效、创造价值等。

 

时代光华总结多年实践经验，探索出了“六步学习法”的学习理念——欲、知、学、练、转、评。基于六步学习法，将课程学习作为一个学习项目来运营，以达到通过学习提升组织绩效的目标。

 

强化练习通常是情境性的，目的是通过练习去强化学员对关键知识的应用、技能的理解和掌握。

 

在线练习

 

这是学员结束全部课程内容后，所需完成的综合练习。练习的形式可以是基于情境的角色扮演或基于案例的综合分析等。

 

转——做而能用

 

通过学习课程内容，学员学到了很多新的知识，只有这些技能被应用于工作实践中，且对个人和组织有用时，才能证明学习是有价值的。如果所学内容无法提高工作效率或帮助产生绩效，那只能算作为对时间和资源的浪费。因此，学习者必须重视课程学习后的成果转化，并实施系统化的流程以确保学习的转化和应用。

 

在成果转化上，培训方与业务方都应担负其应有的责任，只有双方积极合作推动学习转化，才能学以致用。培训方与业务方应合作完成以下工作。

 

制定计划

 

学员的直线经理应要求学员制定明确的计划，包括如何应用所学知识、如何实施计划、何时汇报进度、达成怎样的绩效结果等。

 

带教支持

 

学员将所学内容运用于工作中，会遇到始料不及的各种问题、失败或错误，培训方需安排学员的直线经理以及与学员工作相关的管理者作为带教导师，跟踪训练，行动学习，为解决这些问题提供指导和支持，并进行带教考核。

 

跟踪实施

 

培训方、直线经理和其他相关管理者应跟踪学员任务计划的实施情况。比如，要求学员在课程结束后的30天、60天、90天里，分别提交可交付的成果，如应用心得、方法技巧等。

 

反馈辅导

 

培训组织者应在课程结束后2——5周内联系每位学员，询问新知识和技能的应用情况，把学习转化效果及时反馈给带教导师，敦促其有针对性地强化训练与行动辅导。直线经理和其他相关管理者应鼓励并支持学员应用新知识、方法和工具，主动沟通、认可甚至奖励学员的行为变化。

 

小组讨论

 

结合所学所用中遇到的问题，以小组为单位，就某一主题进行讨论，小组可以是培训方提前分配好的，也可以是学员自由组合的。课后讨论既可在线上社区即时进行，也可在线下辩论讨论。

 

分享交流

 

组织学员线上线下地分享课程学习心得或有用资源，与其他学员交流观点，也可共享成果转化的经验。在非正式学习中，加深对课程内容的理解和掌握，将知识应用于工作的思路和方法中，会促使培训目标达成。

 

评——成果确认

 

评估发生的时间点有两个，分别是在线课程学习结束时和成果转化结束时。课程学习结束时的评估由学员完成，重点对课程内容、课程设计和课程平台进行评价；成果转化结束时的评估由学员、直线经理和相关管理者分别完成，评估课程知识应用于实际工作中的有效性。

 

行为评估

 

评估的目的是采用与行为盘点相同的量表以评估学员当前的行为表现，一般发生在学员完成线上课程学习的3个月后。两次评估结果的差异将体现学员在行为上的变化，从而验证课程学习的效果。

 

满意度评估

 

评估的目的是通过学员、直线经理和相关管理者对课程的评价来判断课程是否有效支持了学员的行为转化和绩效提升。

 

（来源：培训杂志 文/刘慧丽 汤琦）