冷空气袭来，大风刮了一夜，今晨的天空雾蒙蒙的，远处的天山山脉隐在雾霾中。站在36楼向下看去，一切都是渺小的，行人如蚂蚁大小，车辆也变成模型大小。

不同的高度，所见所感皆不同，在职场又何尝不是呢?不同的高度，需要不同的思维方式和视角，而这对我来说，却是最大的挑战和困难。肖总说，想从未想过的事，做从未做过的事，挑战困难，方能成长。

公司组织架构、岗位配置确定后，下一步的工作就是引进人员。人员从哪里来，招聘渠道选择是首要确定的。目前合作的只有智联招聘，这个渠道胜在简历质量上乘(不论是主动投递还是后台搜索)。多一个渠道，公司的知名度和招聘信息会扩散较快。初步将下一步拓宽的招聘渠道定为前程无忧和猎聘网，但不能太心急，需要合适的机会提出这个要求。

既然一时半会增加不了招聘渠道，只能先从现有招聘渠道着手收集各岗位求职简历。前面已表前期筹备人员是有背景的，暂且称呼为Q先生。Q先生是快消品行业销售出身，属于“万金油”类型，与各类人打交道都没有问题。在我来之前，所有的招聘工作都是由Q先生负责的，当然也包括主动联系我。Q先生的个性特征如下：

1、喜欢给你戴高帽子，而且这个帽子会让你戴的很稳当，当然也很舒服;

2、为人表面随和，实际比较固执，且对人和事比较严苛;

3、做事比较谨慎，不喜开与金钱有关的玩笑;

Q先生作为生手，对HR没有任何学习的情况下，能做到这个程度已经是非常不错的了。在这里值得一提的是，他的电话邀约成功率较高。听过几次他给人选打电话，他打邀约电话的亮点总结如下，同时针对每一个亮点，我以说明的形式写出自己的操作步骤和心得。

1、语速适中，言语中表明你希望人选来参加面试，礼貌用语穿插整个电话沟通。

说明：一般情况下，请尊称对方为“您”，说话的语气中能让人感觉到你很希望他能来公司参加面试。别说对方不知道你是否在微笑，是否从心里期望人选能按时参加面试。从语气中，是能感觉到你是否在微笑，也能从语气中听出你的期望。

2、表明身份，询问对方是否方便接听电话。

说明：处于离职状态的人，尤其是着急找工作的求职者，可能会时刻将电话带在身边，电话接通的概率是蛮高的，即使如此，我们依然要询问对方是否方便接听电话。对于那些在职看新机会的人选，上述做法更能体现对对方的尊重。

联系中层以上岗位人选时，我的联系步骤如下：

(1)发短信，提前告知公司、我和岗位的存在。我往往会先给对方发个短信，大致内容包括：自我介绍、在什么渠道看到对方的简历、人选经历与公司现有岗位的关系，邀请对方参加相关岗位的面试，期待对方回复等。之所以选择短信，一方面是出于不干扰对方有可能正在处理的工作或开展的会议;另一方面，职位越高的人，一旦有离开的想法或行为，行事会更加谨慎，当然人选所在企业的领导和HR也会关注更多些。短信是比较好的提前告知方式，当然也相对会比较冒昧和唐突，在后期电话沟通时可先对短信事宜致歉，说声不好意思或抱歉。

(2)发邮件，详细了解公司和岗位信息。短信发给对方，人家不一定会很及时的回复，也有石沉大海，压根不理你的人。当对方对你的公司和岗位有一定的印象之后，你需要进一步加深对方对上述信息的印象。绝大多数人的简历上都会有手机和邮箱等沟通方式，充分利用邮箱的作用。职位越高的人，对邮箱的利用率越高。将企业简介、岗位说明书发至人选邮箱，同时发送短信告知。

(3)沉着应对人选的“发难”，沟通中学习成长。有的人选会在接到短信后及时回复你，一般会出于两方面的考虑，一是公司的知名度高，品牌有一定的影响力，二是对方着急寻新的机会，不会错过任何一个机会。也有的人选会不理你，不过也许会在看了你的邮件后有进一步交流的想法，那么对招聘人员来说，你在一步步接近人选。

在了解你的企业和岗位后，有人会继续通过邮件、短信或电话与你进一步沟通。沟通的内容大多是企业战略、公司业务及其市场行情、应聘部门职能、岗位职责、汇报关系、薪资结构和大致的薪酬区间等。这是对方考察HR和企业实力的开始，做招聘的HR千万不要以“自己不懂业务、我不太清楚“等来搪塞对方。遇到自己不懂的，可先将问题记下去寻求业务部门帮助，了解清楚后及时将答复反馈至人选。

对于HR来讲，人力资源管理专业知识不是难点，难就难在懂业务。相对来讲，我比较喜欢招中层以上的岗位，与每一个人选的沟通与交流，都是涨知识、考验自己应变能力和业务知识掌握能力的过程。这其实是招聘最大的魅力所在。

3、介绍公司大致情况，询问对方对创业期企业的看法，争取在电话沟通中消除对创业型企业的顾虑。

说明：这个环节是非常有必要的，有很多人比较排斥或不会选择创业期的企业，风险与机遇并存时，大家更喜欢安全踏实的感觉。避免人选到公司面试时发现办公室基本没什么人而产生怀疑、恐慌抑或尴尬。

4、结构化提问的方式，对人选的工作经验、空档期、求职意向、期望薪资进行初步的了解。

说明：Q先生的电话邀约中大部分的时间花在工作经历询问上，这样做的优势是：初面前对人选有一个较全面的了解，能更进一步判定人选是否与岗位匹配等。通常情况下，将简历筛选中发现的重大疑点在电话中初步了解，得到人选合理的解释即可，如求学时间与学历不符、工作空档期等。

邀约电话时间过长，虽能较全面的了解人选信息，但也会让人选尤其是中高管人选觉得HR不专业，不了解电话面试的目的，占用人选大量的时间接一个陌生电话，是不明智的选择。一般情况下，一个邀约电话保持在3-5分钟最佳，将重点放在意向沟通和简历重大疑虑的沟通上。

5、回答求职者提问，进一步增进了解。电话邀约中，可将相关的岗位信息、人力资源政策甚至面试流程告知求职者，可在一定程度上筛选不合适或求职意向不符的人选。

除了与岗位有关信息外，Q先生能在交谈中与人选交流一些别的话题，以拉近彼此的关系，也能让求职者感觉到公司的诚意。

有人说，不就一个电话嘛，有什么学问或技巧。我相信，做招聘的HR或多或少都接到不少报纸、网络招聘渠道隔三差五打来的问候电话。有的人，我们会静心了解对方的渠道信息，有必要时会留下对方的联系方式，说不定哪天会用到这个平台呢;有的人，第一反应是不想听对方继续说下去，只好以“不好意思，目前没这个打算“或”不好意思，目前没有别的渠道预算等“来打发。真相是，我目前真的没有这个预算，为什么会出现不同的回答呢，很多时候，往往就因为听筒对面的那个人。

而你，我或者他，无论生活或工作都会扮演听筒对面的那个人。