每到月末、年底，便是人力资源部绩效考核负责人员最忙碌的时节，也是其他部门员工最紧张的时刻。其实，这与我们中国学校教育的考试颇有几分相似，成绩优异者，将获得奖励；成绩较差者，将受到惩罚，更有甚者，有些公司还搞出来了个末尾淘汰。每次，绩效考核都是人心惶惶，过后又将是几家欢乐、几家愁。考核结束后，我们的考核表又将被束之高阁。

　　重“考核”轻“改进”的顽疾，何时了

　　诚然，绩效考核在激励员工方面拥有不可替代的作用，很多企业也正是因为引入了绩效考核而加速了员工内部的竞争，从而促进了企业业绩的提升。但是，绩效考核的负面影响也同样不可小觑，员工之间团队意识的淡薄、不正当竞争的加剧等等。

　　绩效考核到底有多大的意义呢？如果我们把"绩效考核"这一概念换成"绩效评价"也许更好一点儿。一方面，作为企业方，需要对内部员工的绩效情况做出评价，并给予适当的激励；另一方面，一个人的绩效在很大程度上，要受企业内部或外部环境的制约，况且，在很多情况下，员工个人的高绩效未必对企业业绩的提升带来有益的影响。从以上两方面可以看出，单纯的绩效评价或绩效考核其实是无意义的，但好在绩效评价只是绩效管理体系的一个环节，在绩效考核之前有绩效计划、绩效辅导与沟通的环节，在其后，更是有绩效改进与面谈这一环节。可事实却是，很多企业在考核结束后，只是用考核结果来行使对员工的奖惩，或者象征性地与员工进行绩效面谈，殊不知，比员工更需要改进的是企业。绩效评价反应出的问题，往往企业的问题多于员工个人的问题。