这个话题是和朋友一起聊天的时候想到的，我的这个朋友在一家金融机构做招聘，闲聊时问他又没有什么好的微博大号和微信公共账号推荐给我，他掏出手机把微信公共账号找出来，然后拿给我挑，我饶有兴趣的看到一排账号，仔细看来，居然全部都是招聘相关的，是的，全部都是。我问他：“哪个最好？”他说：“都差不多吧。”我说：“那你还关注那么多，怎么不关注点别的？”他说：“就这些推的文章我都看不完呢，还加什么别的嘛！”我说：“哦”，然后心里面说：我和小伙伴们都惊呆啦！
是不是在某一个领域钻研的越深，那么就代表你就特别的专业呢？我认为狭窄的专业化视野并不代表你是专业人才，反而会因为抓着这个所谓的“（狭窄）专业化”而让自己的成长受阻。

      早在很多年前大前研一就提出过要做“T”字型人才，也有一些专业提出要做“π”型人才：

      - T型人才：“T”型人才是指按知识结构区分出来的一种新型人才类型。用字母“T”来表示他们的知识结构特点。“—”表示有广博的知识面，“|”表示知识的深度。两者的结合，既有较深的专业知识，又有广博的知识面，这类集深与博于一身的人才。

      - π型人才：指至少拥有两种专业技能，并能将多门知识融会贯通的高级复合型人才。 π下面的两竖指两种专业技能，上面的一横指能将多门知识融会应用。

      以上，可以看出业界认为真正的人才一定不是只拥有一门或两门专业知识就可以了，而是还需要拥有广博的知识才可以，我觉得人才的成长需要经过这么几个阶段：

      首先：在进入职场的时候，要做狭窄领域的专业化人才。

      此时大概就是入职1-2年的时候，你需要从一张白纸开始做起，那么这个时候把自己工作范围内的事情做好就够了。在这个阶段要注意积累工作领域内的知识收集和经验积累。比如做招聘的专员，这个时候要学会招聘的流程和各个阶段的注意点，通过读书和交流去学习别家的招聘流程，进而来优化自己的工作，做这个招聘领域的专家。

      第二：要做狭窄领域上一层的专业化人才。

      此时大概是入职3-5年，这个时候要注意去尝试你狭窄领域之上的工作，或者尝试在更大范围内承担工作责任。比如你是招聘专员，这个时候可以尝试去做员工关系专员、绩效管理专员、培训管理专员等，要在人力资源管理范围内尝试其他的工作，这样做的好处就是：

- 拓宽自己的职业视野

- 从更高层次理解自己的工作价值

- 系统化的理解人力资源管理的意义

第三：要做能够熟悉和理解非专业领域的其他领域知识的人才。

      此时入职大概是5-8年的时间，要突破自己的专业领域，去学习非专业领域的知识，比如除了人力资源管理领域，要学习项目管理、财务管理、运营管理、生产管理、公司战略等知识，这个时候去读MBA或EMBA是非常合适的。经过历练和成长，这个时候你就是真正的复合型人才，也才能算是真正意义上的人才。

      归纳起来，这三个领域大概就是职场晋升的三个阶段：

1.专员

2.主管/经理

3.总监/副总经理/总经理/副总裁/总裁

      所以，大家不要把自己局限在一个很小的领域里不出来，好像学习了人力资源管理，做了人力资源管理，然后就不去学习其他的知识了，固步自封，最后只能自取灭亡。

      最后，我认为这样的三个阶段其实也是需要自己付出巨大努力的阶段，借用王国维的那段有名的话来说：

      古今之成大事业、大学问者，罔不经过三种之境界：“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。”此第一境界也。“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”此第二境界也。“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”此第三境界也。