现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。

背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。

背景调查的意义

对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可帮到我们。企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。

招聘为何要做背景调查

雇主应以股东，客户和员工的利益为出发点，有责任去核实拟入职员工的背景以及具体情况。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。第三方专业背景调查机构的服务团队可以让企业在相对较小成本费用下避免雇佣风险，提高招聘质量，加快招聘进程，多方面核实预聘员工的背景信息，做出充分知情的聘用决定。

企业哪些岗位需要做背景调查

1.涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。

2.涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业招聘这类人员时都会非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。

3.部分中高层管理职位。运营总监、销售总监、战略管理总经理这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业的运营方向、核心客户资源都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。所以，大多数企业都会对中高层岗位聘用者做背景调查。

背景调查的原则

被调查人授权，背景调查要让背调人知情。不涉及被调人尚未离职的公司，不涉及背调人个人隐私。第三方仅记录客观情况，不评价背调人是否胜任。给予认为有问题的被调查人申辩权利。被调查人信息保密

背景调查对企业的价值

1.帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人。

2.全面了解求职者的素质与能力。

3.帮助企业节省成本、规避用人风险。

企业的招聘流程

针对企业的招聘总结，一览人才评鉴中心总结招聘流程如下。确定招聘计划（岗位空缺）；制定招聘方案（是选择外部招聘还是内部招聘，是选择现场招聘还是网络招聘还是用猎头）；实施招聘方案，开展面试（发布招聘信息—收集并帅选简历—初试（笔试）—复试—背景调查（资格审查）—录用与入职）；招聘效果评估（到岗率、录用率、招聘单位成本）。

招聘的风险有哪些

前期成本，广告费、招聘会费用、猎头费/中介费；员工推荐奖励金、校园招聘费、媒体宣传费。运作成本。负责招聘/面试的HR专员、经理的时间成本；企业支付给HR的工资、交通旅差费及其他管理费用。试用期成本。与其他部门的磨合成本；新员工试用期的薪酬福利、培训费、管理费、办公费。机会成本。如果招聘到一名合适的员工能够给公司创造的巨大效益；如果试用期员工与企业要求不匹配，有可能给企业带来名誉、经济损失。再招聘成本。重新招聘一名员工所需要的所有成本。

背景调查能屏蔽哪些招聘风险

专业第三方机构的综合服务在企业与市场之间形成有效的防火盾，可以帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能，进而改善企业人员筛选机制，提高企业诚信文化及核心竞争力。保护企业的品牌，员工，客户以及股东的利益。从企业内部和外部上降低客户满意度风险。

员工背景调查中企业所能获得的价值

招聘效率提高：企业能够准确知晓应聘住所提供的个人信息是否真实，了解其诚信程度，并以此判断应聘者个人素质。

优化人力配置：企业能够准确知晓应聘者以往职业信息，对求职者进行更精确的职位匹配，帮助企业员工达到“人尽其才”的效果。

降低用工风险：企业在员工非正常离职或纠纷时的补救措施，了解员工背景，帮助企业减少解聘员工的损失。

背景调查的来源

背景资料可以有不同的来源：

1、权威数据源并合法授权使用。

2、必须具备被核查人的相应授权。

3、来自校方的推荐材料。

4、有关原来工作情况的介绍材料。

5、关于申请人财务状况的证明信。

6、关于申请人所受法律强制方面的记录。

7、来自推荐人的推荐材料。

8、面试者的简历。

究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务。美国联邦和各州通过了各种有关的法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人的权利。在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1974年美国隐私法（The Federal Privacy Act）。因此，在背景调查过程中，招聘方可能面临一些问题：如果为进行合理的背景调查，招聘方可能会在招聘人选问题上玩忽职守而承担法律责任；如果调查显示对求职者不利的信息，招聘方可能会被求职者控诉侵犯隐私或诽谤。

背景调查的操作要点

1、与客户进行沟通，参考目标职位的素质模型确定背景调查的内容。

2、确定调查的对象和范围。

3、设计相应的调查问卷或提纲。

4、设法取得调查对象的合作。

5、运用一定的方法或技巧解决较棘手的问题。

6、提交背景调查报告。

7、适用于中高层管理人员和核心、关键岗位的人员、销售人员（现在的背景调查主要是通过电话的形式来展开的，先与员工进行沟通，再到原公司进行核实。）背景调查材料。背景调查材料是指在对个体进行调查时，个体提供的信息。在公安机关办理行政案件时部分地区要求办案单位在对嫌疑人进行调查询问时一定要先调查嫌疑人的背景材料。这种做法也反映出公安执法过程在规范化科学化方面的进步。

背景调查的方法

1 访谈法 调查者直接面对访问对象进行回答。

2 问卷法 调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。

3 文献法 收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。

4 电子媒体收集法 通过电话，电脑，广播等媒体收集信息。

5 观察法 调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。

6 实验法 对调研内容进行现场实验。