一、绩效考核的作用

1.为人员调配提供基础。通过考核，了解、分析人员的知识水平、业务能力、心理素质、道德素养等，进而针对其专长和能力将其分配到合适的岗位，当人员能力超越或低于现任职位的要求时，予以晋升或降职，很大程度上保证了员工的人尽其才，各尽所能。

2.为人员培训提供依据。培训是企业提高内部人员素质的常见手段之一，但是培训具有针对性，所以通过考核能准确了解员工的优势和劣势以及问题所在，然后对员工的短处进行针对性训练，对其存在的问题予以指导和纠正。

3.为薪酬分配提供依据。按劳分配是现代企业普遍的薪酬分配方式，即员工的劳动必须和薪酬吻合，而员工所付出劳动的数量和质量的衡量就得依靠绩效考核来确定。只有加强工作绩效和报酬间的关联性，员工心里才会平衡，进而努力工作。

4.是激励员工进步、成长的工具。一方面，合理的奖罚、依绩付酬和优胜劣汰等规定，会调动员工积极性，努力工作，公平竞争，提高工作效率；另一方面，员工会在回馈的考核结果中认识到自身问题，进而通过努力完善自我。

二、现实中企业绩效考核工作存在的问题

1.对绩效考核认识不到位。很多企业理所当然地认为绩效考核是人力资源部门的职责所在，与其他部门无关。这种看法比较片面，因为考核制度的制定和执行虽然是人力资源部门的分内工作，但是没有其他部门的协助和合作，这项工作根本无法落实和顺利开展。再者就是对绩效考核重视程度不够，单纯地将其视为一种形式，例行公事，部分企业只是按部就班地整理信息，填写表格，没有明确的考核目的，使绩效考核失去了应有的作用和意义。

2.考核方式单一。多数企业倾向于单一考核，即只是上级领导对中下层员工的考核，而高管很少或不参与考核。这样简单的考核方式，掺杂了过多的个人主观情感，致使考核结果失去了真实性和公平性。一是企业高管顾虑上下级关系，应付了事；二是平日里上级可能对某个员工有意见，就公报私仇出低分，如果跟个别员工关系好，就给个高分。这些都不利于考核结果和员工凝聚力的增强。

3.考核指标脱离实际，缺乏科学性。目前多数企业的绩效考核方案都是照搬的，缺乏实际调查和全面、科学、系统的分析，导致指标设置不严谨、权重不合理等。主要表现在考核项目跟岗位密切性差，考核重点不突出，考核标准不明确、过于笼统，指标设置过于注重量而忽略质等，使考核工作的客观性和有效性大大降低。

4.忽略了考核结果的反馈。虽然大部分企业在实际工作中实行了绩效考核，但是考核结果都掌握在人力资源部门和高管人员手里，一般情况下，企业不重视和追究员工考核结果不理想的原因，员工也了解不到甚至根本不关心。这样的漠视行为不仅阻碍了员工的进步，还让考核绩效丧失了权威性。

三、加强企业绩效考核的措施

1.提高对绩效考核的认识。相对来说，企业的高层领导对某件事重视的程度，决定着这件事能否有效落实，所以企业高管必须重视绩效考核，加强对考核知识和流程的学习，制定明确的考核目的，以便有效地指导考核工作中遇到的问题，同时对其他部门应如何协助、配合人力资源部门完成考核工作作出相应的安排和规定，确保绩效考核工作顺利进行。

2.明确考核原则。绩效考核要一视同仁，对内部高、中、低层员工都要进行考核，但在各自的考核重点上加以区分。对于高管阶层，应从工作管理和企业利益出发设置考核项目，而基层员工的考核应注重工作能力、工作态度、人际交往、业绩。此外要制定明确的考核原则，增加考核透明度，客观公正，实事求是，杜绝暗箱操作。

3.科学、合理设置绩效考核指标。在设置指标时应注意，必须从企业的实际情况出发，确保绩效考核的可操作性。对指标进行全面系统的查看、分析，避免重要指标的遗漏；岗位与指标之间关联要密切，杜绝没有实际意义的指标和笼统指标的出现；将抽象的工作量化，不能量化的进行深化、细化；区别不同岗位、不同年龄、不同层次的考核指标，还要注意考核要有明确的时间和周期。只有这样，绩效考核才能发挥作用，调动员工积极性。

4.积极反馈考核结果。考核结果的反馈是绩效考核流程中必不可少的一环，因此应将考核结果落实到每一个员工，使其继续发扬自己的长处，弥补自己的劣势，在考核中进步。此外管理人员要以正确的方式及时对成绩不理想的员工进行指导，只有这样才能实现考核的真正意义。