在我们努力去营造雇主品牌、开辟新的招聘渠道的时候，也该思考一下该如何提升求职者体验。一些不经意的小细节，也许会让你之前的所有努力付诸东流。

　　为了吸引应聘者，企业HR们都曾做过不少努力：譬如开发一个强有力的雇主品牌，譬如运用社交媒体，譬如建立人才社交圈……但是坏的求职者体验，会弱化这些努力所带来的积极效果。为此，企业HR也在努力提升求职者体验，让自己变得更开放、诚信和透明——据我所知，没有一个企业的领导会对求职者撒谎。

　　如果删掉一些信息能够直接帮助应聘者成功理解流程或者得到工作，相信也有不少公司乐于删除这些信息。我把它称为“肮脏的小秘密”，因为只有内部人员才知道它们，但是求职者并不知道。如果你一个招聘官，可以尝试找到这些信息清单，但以我的经验，清单上的问题当真没有什么特殊的。我的建议是公司的领导者要甄别这些在招聘过程中明显欠缺开放、坦诚和诚信的地方，并适度提供给求职者，以增强求职者体验。

　　接下来就让我来说说有哪些小细节是可以透露给求职者的。

　　公司黑洞——可能是因为招聘官工作负荷太重，也可能是因为有太多求职者，亦或是技术问题，通过公司招聘页面投递而来的简历，收到的可能性几乎为零。在工业上，它就是一个大“黑洞’。

　　找个借口放弃你——很多书都写要关注人们积极向上的一面，但是在整个筛选过程中，招聘官经常关注去寻找单一错误或者不适合的部分来快速排除应聘者。你工作换得太勤，你是被解雇的，你有坏的信用记录或个人影响力积分(Klout scores)，你住在一个偏远的地方，又或者他们在网络上看到一些你的负面信息……你会很快不明就里地被拒绝。但是事实上，你只是比那些看起来最好的人多犯了一个错误而已，而你很可能就是企业想找的那个人。

　　拒绝信规避解释，不准确——如果收到一封拒绝信或者E-mail，你都可能够想象得到信里的内容，“我们决定了新的方向“或者”我们有其他更合适的胜任者。这样说的好处是，可以避免你做进一步的咨询，但是收信人并不知道他被拒绝的真正原因。

　　面试的过程不连贯——应聘者被邀请去面试，对无组织的面试通常都颇有微词：多次面试，每次面试都是不同的面试官询问相同的问题，且面试的时间并不是安排在同一天，需要在不同的时间内多次往返。很多应聘者会“死“在面试上。如果招聘的流程看起来缺乏管理且散乱无章，意味着它一直都是这样，面试看起来像是闹着玩。

　　一些工作机会并不对外公开——尽管所有的招聘需求都被张贴出来，对所有人公开，但是招聘经理会将其中某些岗位预设为内部招聘。外部求职者无从得知这些已经在线的工作需求已经被内定，在徒劳无功地申请之后，也不清楚自己到底是哪些地方不足。

　　一些公司是联锁的——如果你工作的公司有与其他公司签订禁止挖角的协议，双方公司约定不得聘用对方公司的人，那么你去应聘成功的几率几乎为零。尽管两个公司之间的协议是违法的，但是他们保守秘密，导致你的申请石沉大海且你也不会知道为什么。

　　招聘官并不知道你是否是个消费者——你可能会想成为一个忠诚的消费者，可能帮助你的求职，但是很多公司并没有正规的途径去确认一个求职者是否是消费者。

　　我们会把你的简历存档(但是我们不会再看它一眼)——很多公司在拒绝求职者之后，都会这么说。他们没有说谎，确实会把你的资料放在人才库里，但是当下次机会来临，招聘官从成千上万被拒绝者的数据库中很难检索到你的名字，除非招聘官记得你的名字，否则你的简历就会掉进“黑洞“。

　　你不可能知道确切的可能性——尽管公司招聘部门每个月都会总结应聘者和实际到岗人员之间的比率，但是你很难从公司网页上了解这些信息——这是公司的机密——你无从得知你获胜的几率。对于一些工作而言，很可能是千里挑一。

　　技术可能排除你——很多大公司都是这样，简历最初是通过系统自动筛选的，不幸的是，如果软件没有调试好，或者招聘官没有经过培训，抑或使用了不适当的关键词或选项，就会有很多人被遗漏。理论上，100%的人都需要制作一份完美的简历，但是据某项调查显示，只有12%的人这么做了，其他人的信息或多或少不完整。

　　忙碌的人被迫选择捷径——在经济萧条期间，大量可胜任的应聘者可能迫使招聘官或人事经理们选择捷径。打个比方说，有用人部门要求招聘官找一些简历邀请过来面试，招聘官的反应可能是我没有时间去找他们，随便“扔硬币“选择一些吧。

　　不用打给我们，我们会通知你——这也是应聘者被拒绝时经常听到的话。可能它期望你告诉他哪些地方需要提升，以便在下一份应聘中获得成功，但是这不像售后服务，有免费的800电话可以打，且招聘过程中可怜的记录，也让招聘官无从明确地告知你被拒绝的原因及可提升的地方。