在劳动力自由流动的今天，很多企业的老总或是人力资源从业者们，都在为如何能够留住员工、如何能够做到最有效的激励员工而头疼。一想到激励员工或留人，大家首先想到的可能就是加薪，这虽然是个办法，但它毕竟会导致一个直接的后果——使企业的人力成本大大增加。那么，如何既能留住员工使其愿意继续为企业工作，又能使企业不至于负荷太大的人力成本呢？对此，您可以参看一个真实的薪酬管理案例，希望这个案例中津贴的使用思路可以给您带来一些启示。

背景：

某服务公司是世界上有名的服务公司，其下属的两个组织在世界各地有着多家旅馆和护理中心。但是公司的一线服务员（直接与客户接触的服务员）每年的流动率超过100%，这使得服务质量难以得到稳定的保障。因为一线服务员流动过快，顾客就不断与新手打交道，这样就使得客户的满意度有所下降。一方面新的服务员缺乏对公司和服务项目的全面熟悉，另一方面顾客还是希望看到一些熟悉的面孔。为了成为“世界上最伟大的服务组织之一”，进一步提升自己的服务水平，该公司亟待解决这一问题。

解决方案：

在不增加公司支出的基础上，更好的迎合一线服务人员的需要，让他们也能够参加退休和健康照顾津贴计划。由于一线服务人员的收入普遍不高，而原来的退休和健康照顾计划对于收入较低的雇员来说费用太高了，因此大多数一线服务员都没有参加。现在公司决定可以让低收入雇员按一定比例少交纳这些计划的费用。

1. 弹性津贴计划：

（1）员工们有机会选择最适合自己的方案，实行弹性津贴计划，由员工决定把公司给付的津贴花在何处。例如，新工人可能更喜欢现金，父母可能更愿意把他们的津贴投入雇主赞助的儿童照顾方案中，年纪较大的员工可能想增加他们的养老金数额和健康照顾保险费。

（2）改进退休计划：公司根据员工薪水的不同，每年向雇员退休账户中拨款，薪水越低的雇员，拨款占其薪水的比例越高。例如，收入最低的雇员们每年将得到一笔相当于他们薪水5%的拨款，随着薪水水平的提高，这个比例数字会减小。

（3）改进健康照顾计划：公司根据薪水的水平来改变雇员的可减除和额外的费用。例如，最低收入者被要求支付100美元的可减除费用，而最高收入者被要求支付500美元的可减除费用。

2. 成本的有效抑制：公司既要维持一系列有吸引力的津贴措施以保障人员的稳定性，又不能凭空的增加成本，因此同时出台了相关的成本抑制方案。

（1）通过安全培训、经常对工作场所视察、实施安全奖励等方法，预防安全事故的发生。

（2）选择合适的健康保险公司。

（3）利用实施评审方案降低保健医疗成本。

员工在各种选择中，会比以往更加注意津贴的成本，并由于自己不同的情况，对雇主给予的津贴价值能够更加深切的感受到，而雇主也无须再支付不想支付的津贴。并且对于二者来说，都是节省税费的好途径。

很多人认为报酬就是薪水，实际上它并不局限于此。报酬是“雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报及可能的服务与津贴。”善于运用“服务与津贴”，不仅会有效地消减公司的劳动成本，还可以降低员工流失率，使企业成为有吸引力的雇主，获得强大的招聘优势。