在某公司的一次月度工作会议上，针对公司生产任务完不成的问题，老总质问生产部经理。生产部经理回答说，生产任务完不成自己难辞其咎，但主要问题是公司人力资源部招不到人，上月申请招100人，实际到位的只有50多人，巧妇难为无米之炊。

 

老总马上转而问人力资源部经理是怎么回事？人力资源部经理也是有备而来，而且早就想找机会说说工厂方面的管理问题了。他指出，上个月确实没有招够100名员工，自己有责任，但是根本问题却在于生产部门留不住员工，据统计，过去三个月总共招了200多人，试用期结束前就走了一大半。现在又处在劳务工严重不足的当口上，我有什么办法。

 

两个部门经理你一言我一语的，而且有浓浓的火药味，双方明确指出了对方的问题，内心都希望老总能够深明大义给自己评评理。老总一时也不知如何是好，只能打个圆场先平息争吵再说。

 

这样的场景肯定不是绝无仅有，在许多企业或多或少都会发生。我们可以设想，两个部门经理争吵之后都在想什么？对方明明自己做得不好，还试图把责任推给别人，好在我当时在场，否则就得吃哑巴亏了，以后要学会据理力争。因为争吵的缘故，往往双方会更加坚定自己的看法，大概不会冷静下来反省自己和各自研究解决自己的问题。

 

为什么会这样呢？原因说来也简单，因为我们多数人还不懂得一个“伟大”的管理道理，那就是：问题是有所有权的，它和财产所有权一样，是神圣不可侵犯的。当一个人或一个部门的问题被别人直白地指出来的时候（被人当面揭短），是十分伤自尊的事情。就好像，在麻子脸上指指点点一样让人难堪，令人不快。

 

改革开放三十年来，人们越来越懂得保护或尊重财产所有权的重要意义，一旦财产所有权受到侵犯，通常都会通过法律手段依法索回所有权或要求赔偿，当然也有忍气吞声的情况。而当问题的所有权受到侵犯的时候，人们并不能寻求法律的帮助，一般情况下被侵犯一方或者会反唇相讥，以牙还牙（力量较对等或忍无可忍时）；或者会忍气吞声，心怀不满（力量不对等时）。

 

所以，在一个没有高尚文化的企业里面，管理者或员工间相互指责，相互抱怨的情况经常发生，各种矛盾和冲突不断，严重影响组织的效率。企业如此，当今的社会也是如此。

 

要解决这类问题，逐步培养高尚美好的企业文化，需要从以下三个方面采取行动。

 

 

在管理实践中，我们要充分认识到部门间、员工间相互指责、相互埋怨甚至相互拆台的严重危害，旗帜鲜明地反对并及时制止这种现象的发生。领导还要身体力行，改变过去那种出了问题重责任追究，轻办法研究的坏习惯。逐步养成出了问题重在研究解决问题以及防范问题再发生的好习惯。

 

只要不是管理者或员工故意为之，就应该对问题当事人采取包容的态度。如果必要的话，还可以明确规定，部门间、同事间不允许简单指责对方的不足或问题，实在需要谈论问题的时候也必须是善意的和建设性的。只要能够持之以恒，部门间、员工间的争吵就会越来越少。

 

 

要培养管理者和员工自省的习惯，除了革新过去那种爱追究责任的恶文化之外，还需要更深层次地颠覆对问题的认知。我们要视管理中的问题是改善机会，是宝，甚至是财富。看到了问题，就是看到了改善的机会，所以我们要奖励发现问题的人。

 

在精益管理实践中，我们会适时开展全体员工找宝活动，即动员员工查找自己和自己身边的问题，为集中解决问题，快速提升管理水平创造条件。只要坚持这么做，管理者和员工从此不再惧怕问题，不再回避问题，并逐步养成自省的良好习惯。

 

 

当我们要求尊重问题所有者的时候，人们也许会担心，尊重问题所有者会不会造成问题的搁置。而正确的思维是，尊重不等于放任，与尊重问题所有者同等重要的是，激励并约束问题所有者更主动发现问题，毫不拖延地动脑筋想办法解决问题。

 

如果只强调尊重问题的所有者，而不能及时动员他们解决问题，不仅会造成具体问题的搁置，还会助长他们的惰性，是十分危险的。

 

在企业内成功推行精益管理的关键，就在于通过积极运营改善机制，营造浓厚改善氛围，促使管理者和员工在反省自身或工作中的不足和解决问题的过程中乐此不疲，快速成长。

 

作者：刘承元

 

文章来源：世界经理人