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高管应时刻检视自身对企业的忠诚度

发布日期：2013-11-18 点击次数：803 次

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沃顿商学院管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）和西班牙IE商学院（IE Business School）的莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）对来自某顶尖级高管猎头公司的求职数据进行了分析。他们发现，在该公司接触过的高管中，半数以上的人——52%——同意成为其他公司的职位候选人。
沃顿商学院人力资源中心主任卡普利表示，在接到该猎头公司最初的电话时，做出回应的高管数量“远远超出我的预期”。“我曾经认为多数高管会更加效忠于自己的组织，不会有兴趣更换工作。他们在组织里有家庭关系存在，而且他们对所负责的项目投入了时间和精力。但在猎头接触的人当中，还是有半数以上的人回答说，‘好，我有兴趣。’”
两位研究人员的数据重点关注了金融服务领域的高管们，其中包括首席执行官、董事长、执行副总裁、以及董事和合伙人等。高管们并非主动求职，他们要先同意成为候选人，然后才能对招募人才的那份工作进行更详细的了解。
卡普利指出，尽管人们常常听到高管抱怨下层员工对公司不忠诚，但“这些高管们自身是对公司最不忠诚的人员之一”。他同时补充道，研究显示，高管的级别越高，越愿意参与到求职中去。对公司忠诚度的缺乏“预示着公司整体管理方式的某种问题，”卡普利说。在研究人员的数据库中，多数公司“常常随意放弃自己的员工，到外部去寻找新人选。所以从这个方面来说，也就不奇怪为什么52%的人愿意考虑离职的事情。那也是公司对待他们的方式——他们是可以抛弃的。”
此外，当前的员工希望在职业生涯期间能够到多家不同的公司工作——这相比此前多个年代的情况有了巨大变化。当时员工们希望拥有终生雇佣制，然后在公司内部得到职业发展的指导。现在，每个人都在管理着自己的职业道路——寻找在职培训的机会，来让自己掌握多种多样的技能，建立起自己的人际关系网，并且找到自己的职业导师。正如卡普利所说的：“关于职业发展的众多概念都基于跳槽的观念。”
两位研究人员发现，拥有“职业宽度”（career breadth）的高管——包括国际工作经验——会更可能接受猎头服务。卡普利说，由此可以看出，当高管们更换工作的城市或国度时，“他们并没有与组织建立起较强的纽带。这也让他们可以更轻易地离开公司。”
影响高管们面对猎头的反应的还不仅仅只是地域上的流动性。正如该论文所说的：“在跨职能部门和业务部门之间经验越丰富——即使是在同一家公司内——高管们就越可能（响应猎头的建议），因为他们可以从展现在自己面前的更广泛机会中学到更多的东西。”
这篇论文名为《面对猎头谁会说好？高管求职一窥》（Who Says Yes When the Headhunter Calls- Understanding Executive Job Search），将会发表在下一个月的《组织科学》（Organization Science）刊物上。
离开和留下都有理由
这两位研究人员还发现，如果高管们所服务的公司财务状况高于标准水平——而且所提供的薪酬高于其他同类公司——他们到其他地方寻找新职务的可能性就会相对较小；高管们在当前的公司工作时间越长，愿意参与人才甄选的可能性也就越低；高管更换新公司后时间越长，他们在公司外寻找新职务的兴趣也就越低。
研究人员在论文中指出，在另一个方面，如果出现让人震惊的事情，而且可能会“影响未来的职业发展前景”，那么也将提高高管们求职的可能性。卡普利说，例子包括企业在过去两年内完成了并购、首席执行官换人、或者是大型重组——即“这种大换血意味着可能将会失去工作，职务将发生改变，而且我们不知道未来会变成什么样子。”他说，以政坛为例，“你所支持的候选人在民调中落后；你在选举期间在他或她的管理班子中拥有一席之地。这时你会与猎头交谈吗？可能会吧。”
研究人员在论文中写道，对于那些高管们而言，如果猎头找上门来，自己同意成为某个尚不明确的职位的候选人，那么就会需要承担一定的成本，“其中包括准备面试的时间和精力” ，找到合适的推荐人，并且应对“如果求职不成功，被拒绝所可能导致的心理成本”。同时也可能被目前的雇主发现高管在面试另一份工作。

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