在这种情况下，HR如何选人？这就要运用胜任素质模型。钱庆涛认为，人的素质如同一座冰山，冰山之上的是业务能力，包括行为、能力、知识，这是容易培养与改变的素质；冰山之下的是基本素质，包括价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，这是难以培养与改变的素质。上面两人的业务能力相差无几，关键要看冰山之下的基本素质是否胜任这个职位。

　　一个人胜任某个职位，其素质构成一般有三个要素：一是基本条件符合，如知识、经验、阅历等；二是业务能力符合，包括战略管理能力、规划计划能力、组织建设能力、流程管理能力等；三是基本素质符合，如影响能力、领导能力、成就导向、革新能力等。在企业的实际招聘中，素质还被分成若干级，由此对应不同的职位。像影响能力有1~4级，最低的1级表现是“不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。”而最高的4级表现是“运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。”

　　关键行为法鉴别应聘者素质

　　看一位营销人员能否胜任工作，业内常用关键行为法来面试，这是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的关键事件，来了解应聘者各方面素质特征，从而预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。

　　这种面试方法有一些“话术”，也就是实用工具，被称为“STAR工具”。比如在情境(S)和任务(T)方面，HR可能会说，“请描述一种情境，当……周围的情形怎么样？你为何要这样做？出于什么样的背景？”在行为(A)方面，HR可能会问，“你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担的角色。你当时首先做了什么？在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤？”而在结果(R)方面，HR可能会问，“事件的结果如何？结果又是如何发生的？这一事件引发了什么问题或后果？你得到了什么样的反馈？”

　　HR通过应聘者对这些问题的回答，来鉴别应聘者。例如，如果应聘者侃侃而谈，却没有说明实际行动，或者应聘者只谈个人的信念、观点、想法等，这种情况下，应聘者所举的例子多半是假行为。反过来，应聘者也要了解HR问话的目的，避免答非所问，在技术层面“失分”。