2008年3月1日，李某与某经济技术合作公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至英国某食品有限公司驻北京办事处工作，担任区域销售经理，负责水产品居间业务的相关联络工作。李某表示愿意遵守该办事处的相关规章制度，同时与办事处签订了竞业限制协议。协议仅就竞业禁止性工作的内容做了限制，但并未约定受限的地域范围、期限及补偿等事项。

       2008年11月19日，该办事处发现李某从事与公司业务领域相近的商业活动。故办事处以李某违反竞业禁止性条款为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某赔偿人民币21.6万元整。经劳动仲裁委员会仲裁，认定该办事处的竞业限制条款属无效，最终驳回其仲裁请求。

       「律师评析」

       击水律师事务所曹佳君律师认为，劳动争议仲裁委员会的仲裁结果应是基于以下几点。

       首先，从概念和构成要件上的分析。竞业禁止，又称竞业限制、竞业避让，是指企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得自营或为他人经营与本企业事业单位具有竞争关系的业务的一种法律制度。

       根据我国现行的法律规定，可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止两种。就本案而言为约定竞业禁止。合法的竞业禁止契约必须具备一定的形式要件和实质要件，只要具备这些形式要件和实质要件，竞业禁止契约就应当认为是合法有效的。形式要件体现为必须是书面形式，实质要件为具有具体的竞业范围条款、明确的地域范围条款、详细的期限条款及补偿性条款，并且竞业禁止的事项范围、年限期间、区域等必须合理。

       本案中，该英国某公司北京办事处虽与李某以书面形式约定了竞业禁止条款，即符合形式要件的要求，但该条款约定的内容尚不明确，没有约定地域范围、期限及补偿，因此，不符合实质要件的要求。

       其次，从法律依据上来分析。根据《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”以及第二十四条：“……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定……”的规定，本案在竞业禁止方面有两个焦点问题：1、在劳务派遣的用工方式中，用工单位可否与派遣员工签订竞业限制条款？2、竞业限制协议中，如果派遣职工任职期间违反竞业禁止约定，而协议中未约定经济补偿金，竞业限制协议是否仍然有效？以上两个焦点问题在《劳动合同法》中都没有具体规定。而关于签订竞业禁止协议的主体，法律有明确规定，只有用人单位可以与劳动者签订竞业禁止协议。

       本案中，该办事处为用工单位，不具备签订该协议的主体资格。因此在劳务派遣的用工方式中，用工单位是不可以与派遣员工签订竞业限制条款的。

       关于经济补偿金，根据上述法律规定，经济补偿金应当约定在协议中，在派遣职工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月发放。而本案中，双方约定的竞业禁止协议中尚未约定经济补偿事宜。故该办事处与李某签订的协议无效，办事处也无法向李某主张违约金。