某出版社于2008年6月招聘了应届毕业生小张，双方签订了劳动合同，约定见习期1年；如果见习期内不符合录用条件，出版社可以与小张解除劳动合同。2009年3月，该出版社认为小张态度懒散、对工作不认真不负责，无法胜任工作要求，因此决定解除与其签订的劳动合同。但是，小张认为其仍然在见习期内，出版社必须要等到见习期满后才能与其解除合同。双方据此引起争议。协商未果，小张向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

    鲁律师点评：

       本案件属于见习期内辞退员工引起的劳动争议。从法律上来讲，首先需要对试用期与见习期的法律概念进行甄别。

       试用期是伴随着 《劳动法》的出台而出现的制度，是用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职要求而约定的不超过6个月的考察期。 《劳动法》和 《劳动合同法》对试用期的相关制度进行了详细规定。

       见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的一种常见的做法，是用人单位对刚刚接收来的毕业生有计划、有组织、有目的地进行考察和了解，进而在思想、业务等方面给予指导和帮助，使毕业生尽快适应工作需要的制度。国家教委、计委、原劳动人事部1981年联合发布的 《高等学校毕业生调配派遣办法》第26条规定： “毕业生分配到达工作岗位后，实行一年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的，可延长见习期半年到一年，延长见习期仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇。”1987年发布的《高等学校毕业生见习暂行办法》第2条规定： “高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。见习期为一年。对入学前已从事一年有关实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。有些行业的人才，需要更长时间的实际锻炼，可以在见习期满后自行安排。” 第7条规定： “见习期满，应及时办理转正手续，按期为其评定专业技术职务的任职资格，聘任相应工作职务，确定工作岗位。对达不到见习要求的，经所在单位讨论，报主管部门批准，延长见习期半年至一年，并将延长的期限和理由通知本人。延长期结束时，仍达不到要求的，不再延长见习期，另行安排工作，工资待遇按毕业生转正工资标准低定一级。对表现特别不好的，经所在单位领导批准，报主管部门审核同意后，可以辞退。” 由此可以看出，见习期并非现行劳动法律上的概念，主要是为了确定毕业生岗位、评定职务而设的一项人事制度。

       在实行劳动合同制度后，尤其是 《劳动合同法》颁布之后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期，而有些单位则直接与毕业生约定1个月到6个月的试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。对此，原劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定， “大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期”。由于法律法规对见习期内的权利和义务没有具体的规定，因此，见习期与现行的劳动合同制确实有不相适应之处。如果用人单位仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇，仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期又规定了试用期，则在试用期内执行 《劳动法》和 《劳动合同法》有关试用期的规定，试用期结束后见习期内，按照人事部及高等院校关于见习期的规定执行。

       本案中，该出版社与毕业生约定的是见习期，那么，依据上述 《高等学校毕业生见习暂行办法》第7条的规定，一般情况下，见习期满的，对表现特别不好的，经所在单位领导批准，报主管部门审核同意后，才可以辞退。

       但是，现行劳动法律也未禁止双方约定见习期内毕业生不符合录用条件可以辞退。事实上，随着劳动合同制的全面建立，见习期应该被试用期所取代，而与之相配套的原国企、事业单位的职称和岗位评定也应当作出调整，不应再与见习期挂钩。