工作五载突遭降薪，倔强厨师解除合同

40岁的王某是土生土长的四川人，从小就做的一手好川菜。为了让家里生活的更好，王某于2010年来到北京，入职北京某物业公司，成为了一名“北漂”厨师。刚开始，王某的工资只有每月1800元，后由于表现优秀，工资逐渐涨到了每月4200元。在工作期间，单位与王某签订了两次书面劳动合同，第二份合同期限至2014年11月，同时，单位一直未为其缴纳社会保险，也从未安排他休过年假。合同到期后，单位并没有与王某谈续签合同的问题，双方的劳动合同按原条件继续履行着。

2014年12月3日，单位的领导找王某谈话，要求他变更工作地点，去另一家合作单位上班，而且由于那家单位支付给用人单位的费用少，所以必须得降低王某的工资。倔强的王某可以接受工作地点的变更，但实在是想不明白为什么自己好不容易涨起来的工资一下子就要降低到3000元，经过一周的思考，王某决定与单位解除劳动合同关系，义无反顾的签下了离职单，并在离职单上写明原因系“工资减少”，也就是这张离职单为他的维权道路斩去了许多荆棘。

2015年1月，经过多方咨询，王某决定去申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿金、未休年假工资、未缴纳社会保险的补偿以及加班费等。2015年6月，仲裁委做出裁决，支持了前三项主张，王某对裁决很满意，但单位显然不打算就此罢休，收到裁决书后，马上向法院提起诉讼。王某拿着没有生效的胜诉裁决书，心里一点谱都没有了，于是找到致诚公益寻求法律帮助。

裁决法律适用存在问题，律师苦思冥想找到依据

值班律师在看完裁决书后就发现其适用法律是存在问题的，裁决书是依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。但根据王某的描述，其于2014年12月15日离职，单位已于2015年1月及时足额的支付了王某4200元的工资，与之前的工资数额相同，也就是说单位并不存在未及时足额支付劳动报酬的情况。王某实际上是在工资即将降低，但还未实际降低的时候辞职的，很明显与仲裁委适用的法条并不吻合。不过王某确实是因为单位的过错而辞职的，因此找到一个合适的法律依据就是本案的关键。于是律师进行了细致的法条搜索，终于找到了更为适合的法律依据，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。裁决书明确了用人单位承认要变更王某的工作地点且降低其工资，而王某一直在原地点工作且4200元的工资已经发放了将近一年的时间，很明显用人单位符合未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件这一条的规定，应当支付经济补偿金。

一审单位证人出庭，律师询问漏出马脚

找到法律依据后的律师并没有松懈，由于没有参与仲裁的庭审，律师让王某复印了仲裁的庭审笔录，并且针对单位的起诉状，准备了详尽的答辩状，对单位的观点一一进行反驳。

庭审阶段双方争议的焦点就是劳动合同解除的原因，而正如援助律师所预料的一样，单位代理律师首先就裁决书的法律适用问题提出异议，并提交了单位及时足额支付王某工资的证据，法官也对于裁决书的法律依据提出质疑，不过幸亏援助律师早有准备，向法官亮出已经找好的法律依据，得到了法官的支持。一计不成，单位又生一计，主张王某的工资除了其本职工作的工资外，还包括晚上兼职的夜班保安工资，并让王某的主管领导出庭作证。援助律师首先就证人证言的证明力提出质疑，因为证人系单位职员，与单位有利害关系，证明力低。另外律师也对证人进行了询问，如王某担任夜班保安的工作内容，以及作为保安王某是否有书面的工作记录，证人均无法给出准确的答案，推说合作单位才了解具体情况，援助律师的询问引起了人民陪审员的注意，陪审员也对于证人关于王某的工作内容进行了追问，同样的证人依然没有答案，自此本案的结局已经非常明显。2015年10月，法院做出民事判决书，支持了未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金以及未缴纳养老保险经济补偿近三万元。

二审单位 “证据突袭”，律师沉着大获全胜

单位在一审败诉后依然不依不饶，坚持向二审法院提起上诉。这次单位的上诉理由主要是一审法院适用的法律与仲裁不同，以及法院没有给予单位充分的举证期限。援助律师一一反驳了单位的上诉理由。首先单位在仲裁裁决做出后，向法院提起诉讼，裁决并没有生效，法院适用新的法律依据进行判决并无不妥；其次，根据《民事诉讼法》第六十五条规定，当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。本案中，上诉人从仲裁到一审，有充分的时间去收集提供证据，并且本案的一审是由上诉人提起的，更应该准备好相应的证据。上诉人违反及时提供证据义务的，应当承担一定的法律后果。一审法院根据案件审理情况及时作出判决，有助于程序公正的实现，有利于诉讼效益的提高，维护了劳动者的合法权益。最后就是针对单位提交的有王某签字的保安值班表，律师分别从程序和实体上予以了否定。二审程序中的新证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。该证据系早就存在的证据，不应被认定为新证据，另外王某否定签字的真实性，综上所述，单位上诉请求缺乏事实和法律依据，应予以驳回。

2016年2月底，中级人民法院做出民事判决书，驳回上诉，维持原判。现王某已经拿到了案款，重新投入到新的工作中了。

案件点评：

本案是一起典型的劳动者因工资降低而被迫解除劳动合同的劳动争议案件。一般而言，劳动者都会选择在工资实际降低发放后解除劳动关系，但也存在一定的维权风险，因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。如果劳动者没能及时维权，单位可能会主张劳动者以实际履行表示了对工资降低的同意，那么劳动者也可能无法得到经济补偿金。而像王某一样在得知工资降低时就解除劳动合同的维权难点则集中在了如何证明自己的工资会降低，本案胜诉的关键其实是源于单位的自认。综上所述因工资降低而解除劳动合同类案件看似简单，但内里玄妙无比，还是需要具体案件具体分析，本案就是给大家提供一种维权的可能性。