总裁办来了一个新助理露露，名校中文系毕业，能力强，悟性高，文笔好，长的又漂亮，难免有点傲气和自负。一天，露露送来了她起草的一个重要项目工作总结，老总看过后将她叫进办公室说：“这份总结整体上很好，语言流畅，思路清晰，结构也很合理，有几个点写得准确也很有见地。看样子你是下了功夫的，可以看出你的文笔功底不错！”露露听了很高兴，有点洋洋得意。

接着，老总话锋一转说：“这份项目总结是要上董事会的，要经过全体董事会成员开会通过的，所以很重要。为了慎重起见，我觉得这份总结在深度上还应该下下功夫，有的地方分析的不太透彻，而且也缺乏定量分析，有点浅，还有的地方有点儿言过其实，这些我已经做了标记。可能是你来的时间不长，没有充分调查分析造成的。所以你再深入一下基层，了解一下项目实施的有关部门，再完善一下。”听了老总这番刚柔相济的话，露露深深地点头，乖乖地回去修改了。

老总如果直言责备，虽然可以让助理改正错误，但她心中会产生沮丧的消极情绪，难免有一些抵触，于是老总绕了一个圈，先点出总结中的亮点，肯定工作成绩和他的文笔功底，让她高兴，再指出她的不足，这样对方就能比较愉快地接受并改正了。

当员工的工作表现并不如期望的那样好时，管理者们往往觉得很难对其做出反馈。负面反馈带有批评的味道但又不同于批评，带有不满意的表示但又不是责备。负面反馈是向员工指出工作中的问题，并一起讨论问题的原因，找到解决问题的途径和方法。

对下属进行比较负面的绩效反馈，是每一个管理者面临的比较棘手的问题，特别是对于一些性格比较平和的管理者更是如此，他们常常因此而辗转反侧，严重者甚至造成失眠，有的已经患上了负面反馈恐惧症。

事实上，负面的反馈即使是再委婉的表达也改变不了负面的事实，总是让人天生抵触、反感、抗拒，碰上性格暴躁的下属，加上管理者语言能力的欠缺，有可能产生收拾不了的尴尬结局。但是，如果对下属的过失、问题睁一只眼闭一只眼，姑息迁就，迟迟不予反馈，总想着让下属今后自动改正，有的用暗示的方法企图让下属有所改变，但令人遗憾的结果是下属还是一如既往。原因很简单，一个不合格的员工并不知道自己的不足之处，他们又如何能改进呢？

为了让员工在心甘情愿的心态下，自觉改正工作中存在的问题，管理者在负面反馈过程中只要把握好一个原则即可：注重对工作的改善，而不是盯住员工的缺点。管理者如果用询问而不是责问，倾听而不是打断，探讨而不是命令，反馈的过程集中在如何解决问题，而不是算旧账，发泄情绪，这样的效果可能会更好。

比如，用下面的一些语气进行反馈：

（1）这个工作中存在的根本问题是什么？请具体谈一下。

（2）这个问题给你本人的工作、部门工作、公司的工作造成了哪些影响？

（3）造成这个问题的深层次原因是什么？当下属回答一个原因的时候，追问一个为什么，一般五个为什么就可以找到根本性原因。

（4）你打算采取什么措施来改进这个工作，请谈一下具体的工作思路、方法、步骤，什么时间完成？

（5）针对这些问题，你需要我提供哪些支持和帮助？