案例：

一次，与一位老板交谈，他跟我诉苦说，他的企业有近十年的历史，一年有几千万元的营业额。前些年公司发展很快，但最近两三年不知为何，怎么努力也上不去了。不仅如此，作为老板他还感到越来越忙——产品的设计要亲自去抓，不然就出不来好产品；产品的销售也要亲自管，不然销售不但上升不了，还会下降；生产也离不开他，因为自己不在现场管理，就会出质量问题。他问我，有什么办法能让他解脱出来，让公司重新回到增长的轨道？

我对他说，其实问题很简单，那就是他自己成了公司的瓶颈。他做得越多，别人对他的依赖感就越强；他越能干，下面的人就越不能干；他越操心，下面的人就越不操心。一个聪明老板要做的是，不断地“推卸”自己的责任，让别人操起心来。如果他通过“推卸责任”让别人成长了，他的公司自然就会重新回到增长的轨道上来。

老板为什么找不到能够承担起责任的员工？我认为问题的关键是，很多老板在用衡量自己的标准去衡量员工。

老板是企业里最好管理的人，老板往往给自己很高的要求。假定优秀的标准是90分，老板往往要求自己达到110分，甚至130分。用衡量自己的标准去衡量员工，老板就会觉得几乎没有一个员工能够合乎标准，即使是公司内最好的员工。因为没有人能达到标准，老板对下面的人就不放心，越不放心，他自己就做得越多。渐渐的，老板就掉入了一个不能自拔的恶性循环。

即使老板自己能做到130分，能超越优秀，一个人的企业也只能做130分的事情。作为管理者的老板应该意识到，企业无法复制出像自己一样敬业的人。打破恶性循环唯一的办法是，老板不再用衡量自己的标准去要求员工。如果老板学会接受能做到70分的员工，那么挖掘10个这样可用的员工，企业能够做到的就是700分的事！

老板要想打破自己130分的瓶颈，必须学会接受70分的员工，并且找到一条充分利用他们能力的途径。老板通常是多面手，哪里都需要他们，不知不觉中，老板变成了公司里最厉害的研发经理、销售经理……但当老板要求员工像他一样成为多面手的时候，就会发现，这几乎是不可能的。

此时，老板应该做的事情，是不断把揽在自己身上的责任一一卸掉，卸给越来越多的部门经理和某个专业方面的员工。他们可能不像老板要求的那么完美和全面，但他们最终能做得比老板好得多，因为他们有一个老板无法拥有的优势，那就是在一件事情上的时间投入。

老板永远不能推卸的是自己的“政治”责任，即要保证公司的生存，给公司明确的发展方向。除此之外，所有的责任老板都应该逐步“推卸”给自己的员工。只有这样，员工才有空间，企业才有发展，老板才有活路。

编者按：一个聪明老板要做的是，不断地“推卸”自己的责任，让别人操起心来。如果他通过“推卸责任”让别人成长了，他的公司自然就会重新回到增长的轨道上来。怎么做呢，NLP教练式管理认为，此中有两核心，一是焦点，把焦点放在你想要的，不必纠结于员工为何做错，而应聚焦未来——“怎么办”；

二是“责任”，使之觉得这是他的责任，每件事一个人负责，分产到户，单人负责。