每年这个阶段，各企业的管理者与员工的绩效面谈都已陆续展开。有经理人发现绩效考核比预想的糟糕，或是抱怨人力资源部不懂“管理”：不容易执行，甚至还导致员工的工作质量降低。本应是积极的，却出现了很多预期之外的恶性结果，成为了推动绩效表现的绊脚石。

　　40%员工不知如何做好工作 别让绩效成绊脚石

　　每年这个阶段，各企业的管理者与员工的绩效面谈都已陆续展开。有经理人发现绩效考核比预想的糟糕，或是抱怨人力资源部不懂“管理”：不容易执行，甚至还导致员工的工作质量降低。本应是积极的，却出现了很多预期之外的恶性结果，成为了推动绩效表现的绊脚石。这该如何是好？

　　根据合益集团调查，将近1/3的员工认为，他们的管理者没有将团队的目标有效传达出来；超过40%的报告显示，员工们没有从他们的管理者那里收到过关于如何做好工作的明确而正式的回答。

　　要确保绩效管理能够助推绩效表现，而不是变成后者的绊脚石，这其中有三个关键要素：

　　第一，清晰。目标和需要被优先完成的工作必须清晰，允许个人把主要精力放在具有附加值的根本任务上；

　　第二，有挑战性。目标和需要被优先完成的工作要有挑战性，不能轻易被实现，以保证员工有适当的兴奋度，并充分发挥和利用他们的能力；

　　第三，定期探讨。管理者必须与员工就绩效问题定期进行探讨，以便找到并改变妨碍个人绩效的行为和组织性障碍，确保员工以最直接、最有效的方式实现目标。

　　绩效预期不够明确的原因各不相同

　　在某些情况下，绩效目标根本没有建立起来，或者没有具体说明，无法对员工的努力构成指导。另一些情况下，管理者和员工之间缺乏关于绩效预期问题的必要沟通。也就是说，管理者也许已经制定了详细的绩效目标，却没能向团队中的每个成员作出说明。还有一种情况，管理者和员工都认为预期是明确的，但二者对此的认知却严重不一致。这种情况最常出现在，当员工已经投入相当多的精力工作，但等待他们完成的任务仍然过多的时候。这一状况很可能导致管理者和员工对什么才是最关键的职责，无法达成一致。因此，管理者向员工阐明绩效预期是很重要的。

　　具有挑战性、具体而可量化的目标

　　预期明确后，他们就可以设立一系列具体而可量化的、有针对性的目标，能让员工清楚地知道，为了完成任务需要采取什么样的行动。同样，管理者需要与每一位员工都进行充分的交谈，确保双方对关键目标和最需完成的任务的理解是一致的。

　　管理者的自我评估——设定具有挑战性的目标

　　√ 团队成员知道优秀员工和普通职员之间的区别吗？

　　√ 你是否与每位员工讨论过，利用其各自的核心技能来提升工作表现的方法？

　　我们不会夸大设立“有挑战性但能够完成”的目标的重要性。再没有其他手段，更能激励员工培养出自觉工作所需的那种聪明才智了。

　　当员工面对具有挑战性的目标时，他们会为了完成任务而更进一步挖掘自身的潜力和才华。而且，在实现工作目标的过程中，他们会展现出自己的创造性和聪明才智。具有挑战性的目标迫使员工超越他们当前的绩效极限。

　　管理者可以通过分析优秀员工的绩效，将此作为基准，来设计具有挑战性但能完成的目标。但这个目标不能脱离实际——要通过与员工对话，根据他们的具体能力、技能和经验来设定相匹配的目标。

　　为员工提供持续的绩效反馈的重要性

　　我们多次讨论为员工提供持续的绩效反馈的重要性。只有有持续性的反馈，他们才能快速改正自己的行为，才能以最高效的方式完成任务。

　　管理者的自我评估——提供持续的反馈

　　√ 有没有实施正式的绩效评价？

　　√ 正式的绩效评价是否在非正式的绩效对话中得到了团队成员的认可？

　　√ 当前是否有针对绩效表现不佳的鉴定程序和处理程序？

　　√ 绩效表现不佳问题能否得到及时处理？

　　然而，持续性的绩效反馈在大多数公司并不多见。这是不幸的，因为一般来说只需要管理者遵守规定而已。进一步说，具有讽刺意味的是，这种谈话形式越是经常发生，管理者和员工的“不适感”就越少。毕竟，像大多数工作一样，我们干得越多，就干得越好。而且，更为重要的是，管理者所要做的只是通过对话温和地改变员工的行为。如果两次反馈谈话之间的间隔时间太长，那么员工的行为背离期望的可能性也就越大，导致谈话的难度更大。

　　除了为员工提供持续性的、正式及非正式的绩效反馈以外，管理者还需要考虑的是，如何断定员工的表现正在背离预期，这一点非常关键。其方法就是通过正式的量化指标（是否集中在关键结果和关键行为上）和非正式的同事反馈来评价。显然，管理者需要根据具体情况采取适当的行动，但持续性对话的重要性是放之四海而皆准的。

                                  （濮阳人才网王伟转载）