2008年以来，以全球金融危机爆发为伊始，世界经济总体进入了一轮缓慢增长的阶段，中国经济也遇到了外贸下滑、投资拉动效应下降、有效内需不足等问题，从而进入了具有深刻意义的调整转变经济增长方式的时期。如何应对经济高速增长阶段转为快速平稳阶段积累、出现的职工维权问题的特点，笔者认为应该适时加以反思总结，以求不断推进经济社会向前发展。
一、以提高工资待遇为核心诉求的突发性职工群体性事件的出现和防范。近两年来，以深圳富士康公司员职工连续跳楼事件、广东佛山南海本田停工罢工事件、东莞出租车司机停运罢运事件等为标志，出现了以提高工资待遇为核心诉求的突发性职工群体性事件。这些事件具有社会影响大、参与人数多、事发突然等突出特点，集中反映了职工劳动报酬增长缓慢所带来的社会裂痕，必须引起高度重视。改革开放三十年来，中国的总体经济实力得到很大的发展，取得了举世瞩目的成就。但是，各行各业的收入差距确有拉大的现实存在。如果说过去的三十年较多地贯彻了效率先行的经济增长模式，那么笔者认为，之后的几十年应较多地贯彻兼顾公平的社会诉求。这是处理好各类社会矛盾，落实科学发展观以及建设和谐社会的应有之义。
如何化解职工不断增长的工资待遇要求和现实之间的差距?首先应从立法上将工资待遇与单位的效益挂钩。以往的规定没有硬性约束，陷入宣言性的无效陷阱。另外，挂钩法虽然不会像退休职工的退休金那样年年增长，但是也要让在职职工看到工资随着经济总体发展而增长的希望，促使职工安心努力工作，形成单位效益和工资收入良性循环、劳资关系良性循环;其次，应明确规定管理者和一线职工的收入比差，防止出现收入两极分化;再次，对于低收入职工，国家财政对其各种社会保险缴纳应予大力补贴;最后，工会积极介入纠纷，强势推进职工集体维权工作。
在工会维权方面，笔者大力倡导借鉴欧美发达国家经验，在工会内部成立工资委员会这一专门针对工资协商的机构。毋庸讳言，职工付出劳动从基本目的上讲是获取工资报酬，工资报酬的给予和获得是维系劳资双方的根本纽带。因此，成立工资委员会，密切保持劳资双方在根本问题上的畅通合作是工会工作的重中之重，也是预防劳资关系恶化的有效对话机制。总之，要务必改变工资由用人单位一方说了算的局面。
二、劳动合同短期化及对策。由于我国劳动力资源的相对充足，造成许多用人单位和职工签订劳动合同以一年为期限，届满重新考虑是否续签下一年度，给职工造成很大压力。
实行劳动合同制的初衷是强调打破计划体制下形成的职工铁饭碗，实行奖勤罚懒，同时促进劳动力在全社会的释放和流动，但是劳动合同制不等于劳动合同短期化。事实证明，如果劳动合同一味短期化，势必造成职工思想不稳，也不利于用人单位的长远发展。所以必须充分重视当前劳动合同短期化带来的弊端。
解决对策，首先从立法上作出规定：在试用期合格后，应签订三年期劳动合同，期满续签时应不低于三年，累计十年后转为无固定期限合同。其次，对于积极贯彻长期劳动合同的用人单位，政府、工会应给予表彰。一个显见的事实是：长期稳定的劳资关系是社会稳定的重要基础。
三、关于病退人员的劳动关系接续选择权。2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》(三)第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
中国宪法和劳动法均规定，劳动是劳动者的权利和义务，是基本人权。根据有关规定，病退人员是依法提前退出原单位劳动、享受国家退休待遇的未到法定退休年龄的人员。但是当未到法定退休年龄的病退人员康复后，或者并未确定康复情况下在新的用人单位工作，如何认定是属于民法调整的雇佣性质的劳务关系，还是属于劳动法调整的劳动关系?笔者认为仍应以上述司法解释精神为依据，允许劳动者自行选择，但是一经确定新的劳动关系成立，则原则上不再享受退休待遇。
（濮阳人才网王伟转载） |
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