公司有一名员工，2011年8月23日入职，职位为办公室主任，约定试用期为三个月，未签劳动合同，未缴纳社保，入职后发现怀孕，且孕期反应较大，10月20日老板以休产假时工作续接会存在问题，让其回家休养，但未让其办理离职及交接手续，并且未支付产假期间的工资（注：该员工为晚育、剖腹产）。

后该员工又于2013年9月1日回公司工作，仍任原职，因其在哺乳期，公司给了每天两小时的哺乳时间，因直属上级领导的更换，老板与该员工重新约定试用期，一个月后因工作表现优秀转正，2014年2月10日公司口头上告知，因其工作上存在一些问题，需从2014年元月1日起降低其一级工资（800元），降薪周期为两个月，到2014年3月1日恢复其原工资标准，在工资调整单调整原因一栏内注明的是年终考核调整，员工在本人签字一栏也签了字。

2014年3月1日后该员工多次口头上给直接上级领导及老板均提过是否要重新做工资调整单，但公司给的回复是三月份的工资是4月中旬才发，到时候再给回复，但到4月20日该员工因与老板发生了冲突要离职，但没有提交相关的离职文件，后老板要求该员工在两天内办理交接手续，该员工依公司要求办理了各项工作的交接手续，也有接受人的签字，交接清单上也有各部门的相关人员的签字接收。

公司在该员工离职前一天公司发放了3月份的工资，但工资未做调整，5月23日公司发放4月份的工资，但未给该员工发放，公司的理由是该员工未写离职申请单，4月份的工资暂扣，要求其回公司办理相关的离职手续，请问公司的做法是否合理？

该员工就此事提交劳动仲裁，一是要求公司按2013年12月份的工资标准支付其4月份工资，并补发2014年1月1日至3月31日扣发的每月800元工资（劳动法规定哺乳期公司不能以降低员工的基本工资）及国家法定的产假期间的工资，请问该员工的要求是否合理，公司该如何应对？

牛人解析：

    哇！好宏大的工程哦……问题没有描述清楚哦，员工入职时没有签合同、没有购买社保，那之后 有补签合同、补缴社保吗?

     按照之后事情的发展来看，企业存在以下问题：

     一、企业出现了重复约定试用期的错误。根据《劳动合同法》第十九条 “……同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”规定，同一位员工在同一家企业工作期间，不管他是离职后重新入职，还是一直在同一家企业不同岗位工作期间，均从入职之日起，只能约定一次试用期，所以你们在员工2011年8月入职时，已经约定过一次试用期了，之后2013年9月重新入职后就不得再约定试用期；

    二、不管员工是回家休养还是与你们老板发生冲突离开企业，均需要正常办理离职手续。并且你们好像也没做出任何的除名通报动作，所以说员工还是属于你们的员工，还在你们的编制内，既然在你们的编制内，那薪酬待遇该如何发放就应该正式发放，未上班期间是按事假处理还是旷工处理，你们需要提交相应的证据，否则对你们是不利的。

    三、员工仲裁的理由是充分的，因为按照《女员工保护条例》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同“，在她的哺乳期内，你们是不得降低他的薪酬标准的。虽然这个做法员工认可，但是还是有后患的，这不就体现出来了？

     四、因为员工孕期因家休养期间，你们没让她提交相关的离职手续，那就要支付她生育开始至产假结束期间的正常工资，至于他提前休假至生育前的那个时间段的工资，你们需要与员工协商是以长病假还是事假处理。

     五、既然你们的《工资调整单》上已经注明”至2014年3月1日恢复其原工资标准“，那为什么结算3月份工资时不按原来标准结算呢？这是一个很明显的弊端哦。

    六、如果我是这个女员工，从入职开始至我离开企业，你们都不给我补签合同和补缴社保的话，我可以申请按无固定期限方式与你们结算我应得的劳动违约赔偿，和申请补缴这期间的社保，如果因为企业未缴纳社保，造成了我的生育保险不能正常使用的话，企业是要按生育保险的标准，一次性赔偿我的损失的。

     最后啰嗦一句：未婚、未育女员工在招聘的过程中一定要甚之又甚的去处理啊，而且是当她们即将会进入到一个三期的敏感时期