雇佣双方维权也要3.15-职场维权-濮阳人才网

　　近年来，随着《劳动合同法》越来越普及，劳动者对自身权益的认识和保护意识普遍增强。上海蓝白律师事务所律师白驼山表示，当因薪酬、劳动保障、加班费、保险等与企业发生纠纷，权益得不到保障时，越来越多的人选择法律途径来解决。但也有一部分人利用法律，过度维权引发官司。值此“3·15”之际，我们邀请蓝白律师事务所搜集了三类典型案例，帮助劳动者走进劳动维权。

　　[案例1]参加企业培训后“跳槽”
　　某跨国公司业务为高尖端的航空机械维修，公司每年在相关专业院校大学生中招录一批培训生，进行为期2年的在岗培训和培养，期间还将赴香港地区或者澳大利亚参加专门维修技能培训。
　　小吴2010年大学毕业入职该公司，经过一年多的实训，很快成长为公司的技能能手，并第一批通过了专业维修资格考试。但在2012年3月，回老家过年的小吴却迟迟不见身影。
　　几经联系，4月初，小吴向公司寄来一封辞职信。公司对小吴的培养投入巨大费用，小吴刚刚才开始对公司有所贡献，现在离职意味着公司的前期投入都打了水漂。就当小吴离职的事情在公司内闹得沸沸扬扬的时候，2011年刚加入公司的小宋也向公司提出辞职。
　　经过HR暗中了解，某家竞争对手单位向公司所有的培训生都发出了入职邀请，承诺立即加入的话可以在目前薪资水平上增加50%。
　　不得已，公司向劳动人事仲裁委员会提起仲裁申请，要求小吴和小宋赔偿公司支付的培训费用，并要求在离职后的两年内不得到竞争对手处工作。

　　[律师点评]劳动者被培训产生费用跳槽或须赔偿
　　上海蓝白律师事务所律师白驼山表示，在本案中，劳动者的离职是用人单位无法阻止的。如果用人单位没有对劳动者付出额外的培训费用，那么劳动者随时提前一个月通知后离职是不应当受到任何限制的；但是如果用人单位为培养劳动者的技能付出了额外的培训费用，那么劳动者的任意离职将导致用人单位不少的损失，因此，法律规定在这种情形下用人单位可以要求劳动者作出赔偿。
　　遗憾的是，很多用人单位并没这样的维权意识，很多时候等到劳动者离职后才想到双方根本没订立过《培训协议》，没有约定过违约金，导致无法追索劳动者的赔偿责任。类似的情况还有竞业限制的约定，法律规定对于高级管理人员、专业技术人员和其他负有保密义务的人员可以作竞业限制的约定，劳动者违反竞业限制约定的应当承担违约责任。

　　[案例2]集体维权“被忽悠”
　　某跨国公司研发部门被国企收购，两家公司共同向员工发出公告，表示所有员工的劳动合同继续履行，相关福利待遇不变。听闻公司的变化，小张、小王和小葛总觉得对自己的未来带来很多不确定性。
　　小张提出，应该去找专家咨询一下。他们找到某劳动法专家。该专家说：“公司是违法的，公司应当在并购前买断老职工的工龄，应当承担至少2N的经济补偿。 ”三人听了深信不疑，遂请该专家指导如何维权。该专家表示，如果大家能够联合起来，聘请他作为代理人，他可以为大家争取2N+6的补偿。三人向员工转告后，大家都热血沸腾，同意每人向专家预交500元作为代理费，待到拿到公司的补偿后再支付提成。
　　员工委托专家后的第二天，全体员工就在办公室静坐。公司HR和部门经理与小葛进行了个别谈话，小葛表示自己愿继续在公司工作，只是大家都对拿到2N+6的补偿抱有很大期望，自己随大流；公司则明确告诉小葛，公司依法不需支付补偿，如果员工要求补偿，只能离职，不希望小葛因为这事影响职业生涯。
　　公司最后向员工推出留任方案，对留任员工予以奖励，而对离职人员只给予法定N的补偿。在大部分员工选择留任时，小葛碍于颜面，与小张、小王一起离职，放弃了有前途的工作。

　　[律师点评]劳动者“盲目”维权易吃亏
　　上海蓝白律师事务所律师白驼山表示，通常而言，维权应当是在明确的权利受到侵害的情况下寻求法律的救济，但是本案中的小葛等人是在其法定权利并未受到侵害的情况下开始维权。
　　由于诉求依据不明确，被误导至一个非常高的期望值，不仅最终结果与期望相差甚远，还破坏了与用人单位双方履行劳动关系的诚意和信任，最终导致小葛的离职。
　　因此，劳动者在维权时，一定要调整好自己的期望，根据法律规定提出合理的主张；并且，在维权前建议与公司管理层先做充分的沟通，消除不必要的误会，降低维权的机会成本。

　　[案例3]过度维权，得不偿失
　　黎某是一家制造企业的 HR经理。 2011年3月，公司来了一位新的HRD，双方在管理理念和性格上存在较大的差异。2011年终考核，黎某被其领导评为需要改进等级，也就意味着不称职，年终奖被扣除，还失去了次年加薪的机会。黎某对此不服，与HRD理论，并向公司的总经理和集团HRD进行了投诉。
　　集团 HRD与黎某进行了沟通，表示公司的评价并非仅凭其领导的喜好而定，而是有多方面的客观评价所组成，黎某应当首先从自身角度寻找原因。黎某认为纯粹是领导对其“穿小鞋”。
　　过了1个多月，公司对黎某表现不满，认为其在考评后态度消极，没有改善行动，遂向黎某提出协商解除劳动合同，并愿意支付1.5N的补偿。黎某表示不同意协商解除；如果公司让她离职，必须赔偿各项损失100万元。
　　几经协商不成，公司以黎某不能胜任为由解除劳动合同，并支付了其N+1的经济补偿金及代通金。黎某不服，提起仲裁要求恢复劳动关系。
　　案件经过仲裁、一审、二审，持续了近一年，期间几经仲裁员、法官的多方调解，黎某均不同意协商赔偿后离职，坚持要求恢复劳动关系。一年后，终审判决公司解除存在瑕疵，但是由于客观上不能恢复，因此不支持黎某要求恢复劳动关系的请求。

　　[律师点评]劳动者过度维权易损失时间等成本
　　白驼山分析，劳动关系是一种“人身性”很强的法律关系，劳动关系的正常履行离不开人与人之间关系的相处和协调。因此，在实践中，很多的劳动争议缘起于公司内部的人际关系处理不当。在这种情况下，劳动者往往感觉遭受到了不公正的待遇，继而通过仲裁、诉讼来维权。
　　然而，此类维权的大多数结果都不能令劳动者完全满意，因为“清官难断家务事”，法官无法对公司内复杂的人际关系做出准确的判断，司法对此类纠纷的判决处理往往是顾此失彼。因此，劳动者遭遇到此类纠纷，应当重视调解处理的价值，即使距离自我的期望有差距，但相比司法途径所花费的时间、经历和机会成本，调解是最佳处理方式