这样季节性的离职潮自然给公司带来麻烦，虽然由于有规律性，公司还可以提前估计做好预案，但近两年来一个很火的词“裸辞”却着实让公司头痛，猝不及防。这里的裸辞可以分为两种：一种是突然性的离职，上午提出离职下午就撤，甚至不辞而别；另一种是在还没确定下一份工作时离职。无论哪一种，离职周期通常都更加短暂，公司很难马上找到合适的替代人，不但影响日常经营，而且影响在职人员的心情。
      在行事谨慎的员工看来，裸辞是一种不成熟的行为，对自己和原公司都是不负责任的。但是，这一发生在90后员工身上越来越频繁的行为意味着员工越来越不愿意压抑自己心中的不满，而且90后员工快速成为公司的基层力量使得公司必须关注这一问题。对此，FESCO于2013年12月至2014年1月开展了相应的调研，调研对象是白领员工，受访者总计626人，其中有效数据587人，有效率93.8%。
      一半员工有离职想法，1/3以上虽然没有提出，但心态不定
如图一所示，参与调查的员工中，有43.4%的员工表示没有离职想法，37.1%的员工虽然有离职想法但没有提出，12.8%的员工已经提交离职申请。比较这三组数据，心中有离职想法的员工占比已经接近一心为公司工作的员工，如果再加上那些明确提出离职的员工，甚至可以说一半以上的员工都有离职意向，这是非常高的比例。其次，有6.6%的员工刚离职不久，其中4.6%到了新的公司，另外2%的员工正在享受休息状态，或者仍然在找工作。
有离职想法的员工30%心态不稳定，提交离职申请是心态转变的关键动作
      在那些有离职心的员工中，是否向公司正式提交离职申请是关键的一步，这代表着员工已经打定主意，而不仅仅是发牢骚。如图二所示，已提交离职申请的员工中，72%确定了新的公司，而那些仅仅是心中有离职想法的员工，69.7%并没有寻找过新公司的实质行动。
      此外，已经提交离职申请的员工中，24%正在寻找新公司，4%并没有寻找，这意味着至少有4%的员工是标准的裸辞者，最大则有28%的可能。心中有离职想法的员工中，10.6%非常谨慎，虽然已经确定了新公司但仍然没有向老东家提出，19.7%的员工正在寻找，这意味着员工产生离职想法后，约30%心态不稳，已经人在曹营心在汉了。
      约35%的员工不认同裸辞，65%抱有认同态度
对于自己是否有可能裸辞的回答中，如图三所示，35.5%的员工明确表示不会裸辞，46.8%的员工表示有可能，17.7%的员工则表示非常有可能。可以认为，有近65%的员工对裸辞行为抱有认同态度，其中接近20%很可能有实质的裸辞行为。
裸辞行为反映出员工在与公司的博弈中更加强势
      在表达不可能裸辞想法的员工中，如图四所示，74%认为这样匆忙交接工作是不负责任的，他们希望站好最后一班岗，与公司好聚好散，充分表现出自己的职业性；此外，员工在谨慎权衡利弊后自我保护也是重要的原因，这些员工希望尽量减少工作交替期的损失，在原公司中得到更多，缩小空档期给自己带来的不利，同时不影响新公司对自己的评价。客观来说，这样对员工是最有利的，但对原公司来说绝对不是好消息。
      在表达有可能裸辞想法的员工中，79.4%用这一明确的方式来表达对原公司的不满，同时61.9%的员工认为需要休养一段时间而裸辞，对这两个数据的交叉分析可以认为虽然存在情绪化因素，但也明显表现出员工认为在原公司工作压力过大，导致不得不逃离工作一段时间。同时也应该关注到，30.2%的员工认为裸辞并不会给自己带来明显的经济负担，因而这有可能增加员工裸辞的可能性；此外，7.4%的员工考虑再次学习充电，3.7%的员工自己创业，严格来说并不是真正的裸辞。
      从对白领员工的数据分析中，可以感受到以下几点：
1. 员工离职变得越来越普遍，这不仅仅表现在离职行为上（年终年初期间离职率可能达到20%），而且表现在离职想法上（有离职想法的员工超过50%），心态不稳定必然会影响公司的绩效。
2. 裸辞成为员工越来越可以接受的行为，65%的员工对此抱有认同感，实际发生的裸辞行为也接近30%。
3. 员工是否裸辞最重要的原因是“是否还在意自己在这家公司中的形象”，而不是经济原因。选择不裸辞的员工会表现出善始善终的职业性，选择裸辞的员工则通过这一行为表达自己的不满和抗议。
员工有这样的想法和行为，说明在与公司的对话中有越来越强势的趋势。而对于大多数公司来说，无法强势到让员工格外珍惜这份工作，自愿留下来全心全力工作，因此也无法阻止员工在心存不满时产生离职想法，同样无法改变由于离职想法而造成员工工作效率下降的事实。这种情况下，该对此听之任之？还是从源头上解决问题，减少员工的不满情绪？答案是显而易见的。

            春节后你是否离职
      人员的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业的快速发展，个别行业离职率也逐年上涨
春节长假过后，很多上班族回到岗位开始上班，但也有一些人因为这样那样的原因选择在年后提交辞职报告，重新走上了求职之路。
年终奖与跳槽
       2014年元旦后没多久，在北京一家IT公司工作的王先生听说今年公司不发年终奖了。对此，王先生很是失望，因为他已经计划好了这笔钱的用途。“如果按照去年的水平，年终奖差不多相当于一个月的工资，这钱正好可以在过年时给父母买东西和给亲戚的孩子们压岁钱。”在确定公司不发年终奖后，王先生将跳槽的计划提前实施了，在春节前应聘到了另一家IT公司。
      虽然王先生早有换工作的想法，但却迟迟没有行动，一来是没有找到合适的单位，二来是他还对公司的发展有所期待，然而这次公司没有发年终奖的举动让他坚定了跳槽的决心。“公司连年终奖都不发，还不是因为公司不盈利，不盈利的单位还谈什么发展？所以我得赶紧找个好的平台。”和王先生有着一样想法的人很多，仅仅在王先生的公司，在王先生离职后没多久，一些同事也先后离职了。王先生说，其实有没有年终奖他最后都会离开，只是没发年终奖促使他把换工作计划提前了。
     与王先生及其同事们情况相反的是，在上海一家物流公司工作的朱小姐原本打算一过完春节就辞职，但是丰厚的年终奖让她放弃了离职的念头。朱小姐告诉记者，“这笔年终奖差不多等于几个月工资了，这样算一下，平时的工资也不低了，所以我打算在公司多干一段时间。”朱小姐还说，她已经计划用这笔钱出国旅行一次，放松一下身心，“算是给自己的奖励吧。”
      每到岁末，很多员工都会用一些语言来表达对于主管和公司的满意或者不满意：“希望今年年终奖金多一些，回家过个好年”、“主管这么对我也没关系，反正领完年终就闪人”、“好死不如赖活，赖活等到尾牙过”。通过这样的言语，我们不难理解员工内心的期盼，就是期待在辛苦工作一年之后，在年底得到好一些的薪酬报偿或者公司的认可。
      根据2012、2013两年的年终奖金调查，除了国企、垄断型大型企业（如金融、房产、钢铁金属）外，民营企业一般员工的年终奖相当于0.5-1.5月薪，主管为1-2.5月薪，高阶主管市场年终奖平均为大概3月左右。随着微信微博等社交平台的发展，人们对年终奖的关注又多了一个渠道。
      2014年春节前，无论是在微信朋友圈还是微博上，年终奖一度成为热门话题。不少员工在网上公开晒出了年终奖单，有人拿到了丰厚的年终奖金，有人收获的却是失望的心情，可谓几家欢喜几家愁。
       对于不少在外地工作的人来说，在外辛辛苦苦拼了一年，只希望能多拿点钱回家过年。作为企业管理者，同样期望利用年终奖“收买人心”。由于年终奖所发挥的作用，不少人甚至认为每年春节前后的离职原因中，年终奖是首要原因。据报道，前不久一家知名招聘网站以苏州、南京等华东城市的6,000多名职场人为主要对象的调查结果显示，在准备跳槽的人当中，有多数是因为对年终奖不满意。然而，作为与员工相对立的一方，企业也有它的苦衷，一位企业的副总就抱怨，年底时，投入巨大成本在年终奖上，却依然惹来员工一肚子怨气、不满，个别员工甚至在年终奖发放后就递交辞职信，准备离职。
       北京市企业法律风险委员会委员于国强律师也告诉记者，他在多年处理劳动关系的实践中观察到一个现象，“在每年过年前后，离职的员工很多，有人的确是等到年终奖发了以后就辞职。”他还说，有些公司为了降低员工离职率，会选择在年后发放年终奖，这样的方式在一定程度上能挽留一部分员工，但是对于那些去意已决的员工而言，年终奖发不发放“对他们来说或许只是一种不满情绪的表达”。事实上，如果有跳槽机会，员工所获得新的职位薪资上浮程度通常约为原薪酬的30-50%，所以年终奖对这部分员工的吸引力就显得微不足道了。
            离职有风险
       2013年年底，某大型招聘网站发布了《2014离职与调薪调研报告》。报告称，2013年员工整体流动性略降，离职率平均为16.3%。据分析，在全球经济复苏乏力，国内经济增速放缓的环境下，企业招聘以及员工离职都变得更为谨慎。然而这份报告也指出，尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下，达到了23.7%，中层管理人员、专业技术人员离职率都比2012年有小幅上升。
      人员的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。随着中国企业的快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。而于国强认为仅仅从法律角度来说，无论对企业还是员工个人，离职所带来的影响都不能小觑。
      于国强认为，“站在企业的角度来说，离职潮对企业的打击非常大。”他说，员工离职会对企业造成诸多风险，首当其冲的就是企业的商业秘密有可能会泄露。“在一定程度上，人才是企业的最高价值，这个最高价值体现在员工的智力方面，也就是员工给企业创造的智力成果。这个智力成果是我们通常所说的知识产权，它是企业最核心的竞争力。有些员工一旦有了离职的念头，往往会在离职前的一段时间内就做好准备，备份一些企业的重要资料，作为到新企业应聘，尤其是竞争对手那里的重要资本，这对原企业的打击非常大。”
       而另一方面，从员工角度出发，于国强建议每一位员工离职时要慎重，要避免“选择性视盲”。他说，很多员工在职时往往觉得公司有种种弊端和不足，等到真正跳槽到新公司时，才发现在新的公司中，依然存在着各种想不到的问题，“实际并不比原来的公司好多少，甚至还不如原公司”，这就是选择性视盲。“员工只看到了对他有利或他认为有利的地方，并没有看到新公司实际上存在的那些缺点。可以说，这些员工看问题时并没有看全面，也可能看到的仅仅是一个表面现象。对于这一点，有离职想法的员工要特别注意。”
      同时，于国强建议员工在离职时“不要只根据一个特点，没有长远规划。要给自己的职业生涯做一个梯度的谋划。”他说，“跳槽要有目的性，不要为了跳槽而跳槽。争取在每一份工作中都要有所收获，要逐步提高自己的业务素养。并且员工跳槽前应该把相关需要注意的事情想好，尽量避免因为离职带来法律风险。”
虽然对于员工来说，水往低处流、人往高处走是人之常情，选择一个更好的环境无可厚非，企业有一定的离职率存在也属于正常现象，但是于国强还是建议企业能在平时给予员工更多的关心，“如果企业在平时的员工管理中，能给员工良好的心理预期，让员工有一个良好的发展平台，员工还是愿意留下来为企业创造价值的，而这无疑将有利于企业自身和员工的共同发展。”