我国公司法第149条第五款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对竞业禁止的明确表述。当然，这里的竞业禁止是对员工为企业服务期间的规定，理所应当如此，然而员工离开企业以后呢?原企业为了自己的利益要求员工离开后也不能到有竞争性的企业中工作，即使不能为我所用，也万万不能为对手所用。
本调查讨论的竞业禁止范围专指员工离开原企业之后。企业原本是为了保护自己而设置，却很有可能因保护过度而侵犯到员工的择业权，近几年来尤其在IT行业，由于一些大型企业设置霸王条款型的竞业禁止协议，并且与部分离职员工发生诉讼纠纷，使得员工在签订竞业禁止协议时越来越谨慎，企业在制定竞业禁止协议时也不能再随心所欲，同时引发的副作用是员工和企业同时在想方设法逃避竞业禁止协议的职责和限制。针对这一话题，FESCO开展了相应的调研，参与调研的对象是有过离职经历的员工，受访者总计412人，其中有效数据387人，有效率93.9%。
虽然多数企业签订竞业禁止协议，但只有少数企业执行在参与调研的员工中，有80.8%的员工表示所服务的上一家企业与自己签订了竞业禁止协议，但只有23.6%的员工表示离职时原企业明确提到该协议。由于调研员工的分散性，可以认为不到1/4的企业重视竞业禁止协议，其他企业仅仅将其作为“其他企业有，我也有”的一种形式。
虽然不同行业中大多数企业都与员工签订竞业禁止协议，但从员工离职时企业是否提示能够看出对协议是否足够重视，这也反映出行业中核心人才竞争的激烈程度。如图一所示，金融行业是与员工签订竞业禁止协议比例最高，同时也是对离职员工hr369.com提示比例最高的行业，接近每2个离职员工中就有1个被原企业提示要遵守竞业禁止协议，其次是IT行业和专业服务业。相反的，在传统服务、制造业、消费品行业内企业对员工到竞争对手企业工作的限制不严格，比例最低的传统服务业中，每10名签订竞业禁止协议的员工中不足1名被原企业提示。同时，高速发展的房地产行业对员工流动也没有严格的限制，只有13.6%的企业向离职员工提示竞业禁止协议。

企业竞业禁止对象对财务和销售关注程度降低
如图二所示，企业签订竞业禁止协议的员工类型方面，首先针对的是高管团队成员，93.3%的企业这样做，因为高管们掌握了企业更多的商业机密;其次是项目管理人员和核心研发人员，这样的企业也在70%以上，项目管理人员对产品、客户、运作有全方位的理解，到竞争对手企业工作相当于壮大了竞争对手的实力，核心研发人员离职不单影响到本企业研发进度，而且很有可能使研发信息泄露到竞争对手那里，因此成为竞业禁止协议的重点关照对象。
相对于前三类群体，核心财务人员和核心销售人员被企业重视的程度有所减弱，分别有59.2%和44.1%的企业重视这两类员工，部分原因可能是财务信息和客户信息并不是这两类员工专属的机密信息，竞争对手企业通过其他类型员工也可以了解到。同时，仍然有一部分企业将全体员工都列入竞业禁止范围，这类企业比例占到16.8%。

竞业禁止补偿金平均为0.3倍年薪，1/3以上企业逃避支付
企业要求员工不能到存在竞争关系的企业中工作，这在一定程度上限制了员工的择业权，因此应支付给员工相应的补偿，即竞业禁止补偿金。补偿金从员工离职开始，到竞业禁止约定的时间结束，但是否支付补偿金，以及支付的比例并没有明确的法律法规规定，因此给了制定规则的企业很大的弹性空间。
从本次调查结果看，如图四所示，高达34.1%的员工表示没有得到原企业发放的补偿金，但同时有更多的员工，35.6%的比例表示得到了原企业35-50%的竞业禁止补偿金，17.3%的员工表示拿到50-70%，综合来看企业支付给竞业禁止员工的补偿金为29.9%的年薪，但是我们仍然首先应看到高达1/3的企业仅要求员工遵守规则，但并没有履行自己的职责。

竞业禁止是企业保护自己的一种手段，这种手段是必要的，但是通过调查我们能够发现，由于竞业禁止协议目前没有明确的法律法规作为基础，往往只是企业与员工之间的约定，虽然这种约定具备约束力，但被执行得并不严格。企业往往通过建立这种约束占据先发优势，如果没有什么威胁或损失则睁一只眼闭一只眼，也能少支付一些补偿金;一旦发现有威胁，或者造成了损失，那就可以拿出来作为追究损失的武器。
从企业经营角度考虑，这样的处理方式无可厚非，是企业和员工都默许的，但这毕竟是一颗定时炸弹，遥控器拿在企业手里，一旦企业决定摁下遥控器按钮，对员工就会造成很大的损伤。但是，这对企业而言何尝没有损失?且不说机密泄露的损失和追求过程中的成本，就人力资源而言，内部员工会更加抵制这一协议，外部原本有意向加入的员工也会更慎重地掂量，对企业雇主品牌造成多少负面影响是很难充分估量的。