日前，随着人力资源和社会保障部公布《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，广受关注的“临时工”问题再次进入舆论聚光灯下。征求意见稿提出，用工单位在辅助性等岗位上使用的被派遣劳动者（即社会上通常认为的“临时工”——记者注）比例，不得超过用工总量的10%。意见稿还强调，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者“同工同酬”的权利。
作为与“正式工”相区别的劳务派遣工，近年似乎一直地位尴尬。“辅助”干着“主力”的活；工作冲前头，工资拿零头；成“棘手”事件推责“挡箭牌”……近年来，劳务派遣市场日渐红火的同时，一些矛盾也日益凸显。

      2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。”人社部劳动关系司负责人表示，调查发现派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题，而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人，十分庞大，为此第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。

      7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

      据相关报道显示，劳务派遣工在2011年底，已达约3700万人，占到全国职工总数的13.1%。在一些政府机关、事业单位，特别是银行、电信、电力等行业，劳务派遣工的比例甚至高达70%。

      对一些机关单位和对企业来说，使用‘临时工’，正好迎合了一些单位‘不愿费钱、费编制’的用人需求。由于“临时工”多由人才服务公司派遣而来，不与用人单位直接发生劳动关系，除工资外，包括社保、工伤赔偿等各项责任，可以被“轻松转嫁”到劳务派遣公司身上。

     新《劳动合同法》对劳务派遣中的“临时性”、“辅助性”、“替代性”的概念描述为：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。规定明确了临时性、辅助性、替代性的具体内涵，同时又规定了单位使用劳务派遣工的比例不得超过用工总量１０％的“高压线”。

      但是，不同行业和岗位，对“临时工”的需求差别各异，有些单位对“临时工”的需求可能达不到10%，但有的单位能达到70%以上。人民网有报道显示，11家公布劳务派遣工具体数据的上市银行中，有6家银行的这一比例超过20%，兴业银行占比甚至达到33.2%。截至2012年末，工、农、中、建四大银行的劳务派遣员工，合计超过15万人。而他们的月工资，一般与“正式工”相比，“缩水”四成。是否针对不同行业、不同岗位的“临时工”需求，进行一项扎实调研，因时制宜？

      早有媒体分析，国内许多单位长年使用“临时工”，在如此多的数量、如此普遍的情况下，若按法律规定严格执行，大量单位必须在短时期内作出大的调整，并支付相当数额的成本。而且，当前就业压力较大，新规还容易助推单位强迫“临时工”在失去工作和达成所谓“默契”之间选择。最终结果很可能是，旧的用工模式得到“沿用”。

      我国《劳动法》、《劳动合同法》均明确提出要“同工同酬”。但在实践中，劳务派遣人员等各种被冠以“临时工”称呼的劳动者，很难在报酬及其他劳动权益方面得到同等待遇。征求意见稿的追责条款规定：用工单位违法使用派遣工，经人社部处罚后仍不改正的，则视为被派遣劳动者已与用人单位建立了劳动关系，用人单位应及时补签劳动合同。可见，规范劳务派遣不是要消灭劳务派遣。劳务派遣在满足用工单位灵活用工需求、减少摩擦性失业等方面，有着积极作用。