企业应当消除不合理的收入分配差距，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。“市属国有及国有控股企业上述岗位人员工资增幅应高于经营者和管理层工资增幅，普通职工工资不增长的企业，经营者和管理层工资不得增长。”北京市人力社保局日前发布2013年企业工资指导线，建议企业给职工涨薪的基准线为12%，上不超过16.5%，下不低于5%.人社局建议，普通员工如不涨薪，经营管理层也不得涨薪。
      北京市人力社保局相关负责人表示，企业应当消除不合理的收入分配差距，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。“市属国有及国有控股企业上述岗位人员工资增幅应高于经营者和管理层工资增幅，普通职工工资不增长的企业，经营者和管理层工资不得增长。”

      虽然不是强制规定，但北京市人力社保局关于工资“让一线员工先涨”的建议，已经凸显了企业收入分配差距过大、缺工等问题的严重性。

      当然，若从企业管理的角度来看，我们对这则建议或许又会有不同的见解  .

对话

嘉宾

史为建   信邦集团 人力资源总监
何芹芳   人和商业控股集团经营管理事业一部 人力资源总监
尚光剑   新宝电器人力资源中心总监
王鸿宇   武汉昊昱微电子股份有限公司董事长助理
徐世军   东莞市华赞通信科技有限公司 总经理
孙成娜   诺姆四达集团  广州分公司总经理

      1、《才富》：“工资让一线员工线先涨”是否有益于企业管理？

      史为建：我认为答案是明显的，即这种建议将有助于企业的管理。当然，如此观点是必须建立在一定基础之上。

      业界有一种观点，我也很认可：最专业最聪明的人才应是一线员工，他们的工作环境比不上中高层管理人员，但却做着最专业的工作，若这种观点是正确的，涨薪，自然应先考虑一线员工。

      王鸿宇：  我认为优先在一线员工中让“涨”声响起来，  满足员工心中期待是有益于企业管理的。

      涨不涨，是多劳多得的问题；谁先涨，就应该是先劳先得的问题。

      在企业的管理实践中，管理者通过管理创造了价值，但管理本身是没有价值的，管理需要依赖他人的实践拿结果、体现价值，扮演的是驱动价值的角色。而谁是价值的先行创造者呢？毫无疑问，是一线员工，依据先劳先得的价值回报原理，当然应该让一线员工先涨。

      何芹芳：让一线员工先涨工资，虽然会使用工成本上升，但总体对于企业管理来说是利大于弊。

      首先，高管的薪酬远远超出一线员工，甚至达到数十上百倍，从员工激励的角度来说，涨高管工资的边际收益比涨一线员工工资的要低得多。

      第二，先涨一线员工工资有助于减少流失率、稳定员工的工作情绪，有效降低企业招聘、用工和生产成本。员工流失过多会增加企业的招聘量，提高招聘成本、培训成本、人员空缺成本、工作衔接不良产生的生产成本等等。

      徐世军：让一线员工先涨工资是有益于企业 管理的。企业里的员工一般分为：一线员工、基层管理人    员、高级管理人员。一线员工好比人的手脚，基层管理人员好比人的身躯，高级管理人员 如同人的大脑。说起来哪个部位都重要。有了灵活的手脚才可以有效的完成大脑所下达的所有任务。反之，有再好的大脑，也只能是举步维艰了。一线员工是企业里的一线执行者，是劳动者，是生产者，没有他们的辛勤劳动企业的生存与发展将无从谈起 ，在谁先谁后的问题上，管理者理应让位于一线员工。