小公司规模小，行动快捷，机制灵活，个性化强，不要搞什么“考核模式”。尤其不要去定义“绩效管理”与“绩效考核”的区别，也不要去区分考核是哪个部门的事。很简单，赶紧停止争论，谁能干就让谁干，谁干得好就奖励谁！有那么复杂吗？

所以，首先就要求在思维上打破条条框框，这就是我们所谓的“解放思想”，思想不解放，陷进那些看似美妙的工具和方法里出不来，就会捆住手脚、作茧自缚，结果让考核走向了反面，起到了相反的作用。岂不知，最好的考核就是手中无剑，心中有剑！

    那么，小公司的考核，为什么不能向大公司学习，搞成体系，搞成大而全的东西？说到底，一个东西太完美，就很少人能搞懂，一个很少人能搞懂的东西，再完美也不能产生生产力，不能产生生产力也就是一堆废纸！所以，小公司的考核，要简单，要能够聚焦。那么，究竟什么是聚焦？很多专家们往往给不出很简单的答案，只能跟你解释什么是聚焦战略，什么是20/80原理，什么是目标层层分解，什么是柏拉图……总之，搞的越来越复杂，越来越让人听不懂，如果你能随便就懂了，那人家专家还能成其为专家吗？

    其实，所谓聚焦，就是需要什么，就考核什么！不需要的，就不要考核！但现实却不是这样，我们见了无数的小公司，明明要东，却非要考西，明明需要客户和市场占有率，却非要考核利润率，明明要销售业绩，却偏偏每天要考核销售人员出勤率，明明要绩效，却偏偏衡量人的能力……

    于是，就有人担心了，我需要什么就考核什么，那其他的东西兼顾不到怎么办？我告诉他，很简单，人的精力和关注点都是有限的，一个阶段一个时期只能有一个重点，而你考核的就是这个重点，至于以后将发生什么，等要发生了再考核也不迟，考核是死的，人是活的，尤其对于小公司就应当这样，要能够快速的适应市场变化，要能够迅速的调整策略，否则，你拿什么生存？考核，说到底，要起到一个导向作用，如果没有导向作用，那你的考核基本上就废了！更遑论什么绩效计划、绩效反馈、绩效谈话那些舍本逐末的东西。

最后需要说明的就是，你需要什么不是鼓励你什么都需要，你什么都需要就等于什么没说！所以一定要分辨出什么是当前最重要的东西，什么是未来最重要的东西，有了“最”字，才是最重要的！

    职场小贴士：在无数的中国企业，总是把别人的组织架构照搬照抄过来，本本主义，僵化、教条，却抓不住问题的本质与核心，最后就成了一堆文字搬运游戏。比如很多企业都用职能制组织结构，这就必然使每个部门都成为山头“据点”，这必然导致沟通协调困难、自以为是，这怎么可能不招致失败呢。因为我们心目中没有客户，只有心中有客户，能够准确定义清楚客户，从而满足客户的人，那么设计组织架构就会变的非常简单和容易。