档案不能掉以轻心

　　虽然个人人事档案的作用在不断淡化，但是档案仍有着不可替代的作用。即使在人力资源实现了市场化配置后，档案在劳动关系中仍举足轻重，比如社会保险的缴纳和享受、工作年限的确认等等都离不开个人档案。

　　档案保管分三种情况：用人单位有档案保管权的，用人单位没有档案保管权的，没有落实单位的。

　　对于已落实了工作单位，并且所在单位具有人事管理权的毕业生来说，应通知学校将其个人档案转至工作单位；如所在的工作单位不具备人事管理权，则应将毕业生的人事档案托管到工作单位所在地的人才交流中心、劳动部门的劳动保障事务所。而非上海户籍、被批准为上海户籍的毕业生，档案统一由上海市高校毕业生就业指导中心代理保管。没有落实工作单位的毕业生，如果没有申请待业，人事档案将转回到生源所在地的人事部门。这一类毕业生应该根据学校的安排，在规定的时间内到当地人事部门报到，办理相关手续，否则就会被认为是“弃档”。

　　此外，按照国家教委的有关规定，在毕业离校前仍没有落实工作单位的应届毕业生，可申请延长择业期（不包括打算考研和自费出国留学的毕业生），可以和学校签订相关的协议，将档案在学校保留两年。

　　上海高校毕业生就业指导中心办理毕业生档案委托保管和转移手续

　　1、用人单位委托本中心管理档案

　　用人单位可填写《人事代理委托书》（可通过网站www .firstjob.com.cn下载），加盖公章后到受理部门办理委托管理手续。

　　2、办理档案转移到用人单位

　　有接收单位的毕业生，其档案可以由用人单位开具《催调干部人事档案通知单》或单位党委开具调档介绍信办理转移；若档案接收部门来人提取档案，还须出具单位介绍信，来人需出示有效的身份证明。

　　3、办理档案转移至家庭所在地

　　无接收单位的毕业生，可以凭户口本及复印件办理档案转移至户口所在地职业介绍所的手续。

　　　不妨先办劳动手册

　　对有上海户籍的毕业生来说，在一生的就业过程中，包括寻找工作、重新就业、记载劳动经历、失业登记、失业救济金领取等都离不开劳动手册。劳动手册是上海人就业的最重要的证件。

　　按原来的规定，第一次工作是不需要办理劳动手册的，只有在第二次工作时才由第一个工作单位为你办理劳动手册。最近，上海市劳动部门推出了为应届毕业生办理劳动手册的政策。因此，毕业生不妨先办理好劳动手册。

　　办理劳动手册会出现两种情况：

　　其一，本人档案已到街道者，可直接到户籍所在地的街道、乡镇劳动保障事务所办理。

　　办理时须带好：本人身份证、户口簿、本人一寸证件照二张；未继续升学的应历届生需凭毕（肄）业证书；遇有特殊情况的，则需提交其他相关证明材料；本人需填写《个人基本情况表》和《劳动力登记表》。

　　其二，已落实用工单位的本市城镇常住户籍的应届毕（肄）业生，由用人单位统一办理，也可由院校集体办理。

　　各区、县劳动部门专业人员、职业介绍所应将已办理《劳动手册》的大专院校、中等专业学校、职业技术学校等院校的毕（肄）业生的劳动力资源登记表和毕业证书复印件放入档案袋，进入劳动力资源管理。

　　已经落实用工单位的应届毕（肄）业生，可凭用工单位的报到通知书按第1条的手续办理《劳动手册》交用工单位，由用工单位按《上海市单位招工、退工管理办法》予以办理用工登记备案手续，学生的档案材料也可由院校直接交用工单位。

　　签订劳动合同要规范

　　劳动就业需要有合同来确认双方的权利与义务，劳动合同是双方劳动关系最主要的法律依据，因此必须认真签订劳动合同。

　　《上海全日制高等学校学生就业工作管理办法》（讨论稿）和高校毕业生就业办公室明确：毕业生正式到单位报到后，用人单位应与毕业生签订正式劳动合同；在双方签订劳动合同后，双方的劳动关系应当以劳动合同为准，而原来签订的《高校毕业生就业协议》自动作废。根据这种规定，毕业生签订的劳动合同与以前签订的就业协议有不一致的地方，当以劳动合同为准。因此，每个到单位报到的毕业生的首要任务是与单位签订正式的劳动合同。

　　与用人单位签订劳动合同应注意事项

　　依法签订劳动合同是劳动合同产生法律约束力的前提。

　　毕业生一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件。这包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。

　　合同双方的权利和义务应当在合同中明确约定。

　　求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明。

　　了解基本工资待遇

　　在劳动关系中，对劳动者来说，最主要的权利是工资和福利，其中最直接的是工资。按《上海市企业工资支付办法》等的规定，毕业生在工资问题上应当注意以下问题：

　　1、用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

　　2、用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。

　　3、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。

　　4、劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准（目前全市职工月平均工资是2341元，最低工资为690元）。

　　5、用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应支付加班工资。

　　小心试用期被“忽悠”

　　对于刚毕业的大学生来说，签订劳动合同最容易遭“忽悠”的就是试用期了。《劳动法》之所以对试用期使用了“双方可以约定”比较灵活的话，主要出于以下考虑：虽然双方通过双向选择的方式签订了合同，但这种选择有较大的缺陷，双方仅凭死材料作出决定，而是否真的能合作，还需要在工作中加以检验，因此试用期实际上是又一次的双向选择。但是在使试用期合法化的同时，却对双方在试用期的约束方面有所忽略，比如在试用期内，被使用者可以不要任何理由就走人，而且不用承担任何责任；用人单位只要能证明被聘人员“不符合录用条件”就可以炒鱿鱼等等。

　　试用期主要存在问题

　　1、单独订立所谓“试用期合同”。

　　根据《劳动法》等法律法规的规定，试用期只有在正式合同中才能约定，即如果没有订立正式合同就不存在单独的“试用合同”。《上海市劳动合同条例》以及上海市劳动和社会保障局在关于贯彻执行《条例》的有关通知中作出明确规定，所有单独的试用合同都被视作正式合同。也就是说，如果用人单位与劳动者订立试用合同，那么实际上就放弃了对被录用人员试用的权利。与订立所谓的试用合同的手法一样，有的用人单位采取口头上约定试用期的做法，同样也是无效的。当出现这种情况时，按规定也视为用人单位放弃试用期，事实上的劳动关系即成为正式的劳动关系。

　　2、试用期长短的随意性。

　　上海市劳动和社会保障局规定：凡是合同中有关试用期的时间约定超过规定的，其超过部分视为正式合同。也就是说，如果你的合同期为2年。而合同规定试用期为6个月，超过规定3个月，当你被试用了3个月后，就自动成为正式职工了，如果用人单位再要炒你鱿鱼，必须按正式职工的规定给予经济补偿。

　　3、用人单位在试用期随意解除合同。

　　特别要指出的是，有少数用人单位、特别是一些直销公司，用试用作幌子，大量招收外地青年，用高定额作为考核，而试用期内的工资又压得非常低，到试用期满前，找个借口炒你的鱿鱼，以此使用廉价甚至无价的劳动力。