最近，甘肃白银供电公司针对部分员工出现的这种现象进行了调研。他们把40岁～50岁年龄段员工“心理退休”现象与企业的结构性缺员矛盾放在一起，调研结果令人深思。

“船到码头车到站”

    在甘肃白银供电公司，“4050”年龄段的员工共有892人，占职工总数的57.21%，都是工作多年的老员工，有些还是和企业共同经历了艰苦创业的“老功臣”。

    但是，人到中年并不意味着都是事业中坚，一些人突然疲软下来，这并非他们“主动让贤”，而是另有原因：“船到码头，车到站”的思想开始在左右他们。

    公司党委调研后发现，这部分人在工作中表现出以下五项特征：缺乏主动性和创新精神，不思进取；牢骚满腹，斤斤计较，只讲待遇，不讲奉献；工作责任心不强，态度马虎，凭经验和感觉做事，不讲原则，不按制度办事；自由散漫，倚老卖老，不服从上级调配和工作安排；拈轻怕重，出工不出力，消极怠工。

    由此，带来了企业的结构性缺员和冗员，有的工作没人干，而有些岗位却是一个人的工作几个人干，年轻职工看着老员工们养尊处优，自己的积极性也调动不起来。

并非都是“思想滑坡”

    到底是什么原因造成了这部分员工出现“心理退休”现象呢？

    公司为此专门成立了课题调研组，结果发现除了一些员工“思想滑坡”的主观因素外，企业管理中存在的“隐形问题”，也容易造成员工的“心理退休”。

    内部岗位竞争机制不健全，不能做到“人岗匹配”，造成人力资源使用效率低下。受 “官本位”思想的影响，一线艰苦岗位得不到重视，即使一线艰苦岗位出现空缺也无人愿意去竞争，这使得在这些岗位的人员更没有危机感。同时，在人员配置中未严格按照岗位说明书中的任职资格要求去配置，也不对人岗匹配情况进行动态评估，使得不具备岗位任职资格的人仍然稳坐其位。

    没有完全将业绩与薪酬进行有效挂钩。如技能工资、工龄津贴仅仅反映了员工的工作时间，但没有反应出员工的能力和贡献。这种制度上的不合理，导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了员工的工作积极性和主动性。

    对每个岗位的任职资格不能进行明确，并缺乏有效的评估。这样，使企业在优化人力资源配置、实行优胜劣汰方面失去标准，使员工在职业生涯方面失去方向，造成胜任岗位的人能干这份工作，不能胜任岗位的也干这份工作，长此以往，一些老员工认为既便不能胜任本职工作，也能工资照发、奖金照拿，失去进取之心。

    思想政治工作的疏导作用在一线发挥不充分。由于年龄的增大，一些老员工无论是在获取新知识，还是在技能再提高等方面都逊色年轻人，同时也由于年龄的关系，在工作中他们不再张扬，参与集体活动的热情降低，在思想政治工作不到位的情况下，他们就会产生失落感。

找回事业的青春

    综合各方面因素，白银供电公司相继推出了多项改革措施，使“4050”年龄段的老员工摆脱了“心理退休”的困扰，帮助他们找回了事业的青春。一些职工感叹：“老引擎终于有了新动力。”

    首先，公司推出了一系列人力资源管理的新举措：一是在管理岗位上推行职员职级制度，对年龄偏大、工作能力强的人员实行职员职级管理，提高其待遇，引导员工树立有为才有位的理念；二是在生产经营岗位上，除继续做好专业技术带头人、生产技能带头人选拔和考核工作外，多角度、多形式探索创新技能员工晋升通道，满足核心老员工薪资待遇以外的其他需求，以弥补核心老员工对与新人的薪资差别引起的心理失衡。

    其次，推出职员职级改革举措，此举在老员工中反响很大。过去，公司的管理职位数有限，在提升选拔时规定，男员工年龄限制在40岁以下，女员工年龄限制在35岁以下，一旦超过这个年龄段，提职升迁无望。现在，许多老员工也有了新的晋升渠道，虽然没有实际职务，但是职级上去了，待遇跟上了。

    同时，公司还结合新的劳动定员标准，开展定员工作，并将定员工作向班组延伸；细化岗位说明书，明确每个岗位的岗位职责和任职资格；实行薪酬分配制度改革，充分发挥薪酬的激励和导向作用；建立和完善企业的培训体系，通过加大不同层次人员的培训力度，引导员工立足岗位，提高技能。

“心理退休”是社会问题

    “我们现在只是刚刚破题。”在白银供电公司党委书记王勤看来，关注“4050”年龄段老员工的“心理退休”问题，既是职工个人的问题，也是企业的问题，更是一个社会问题。

    “为什么现在许多企业不愿意招录‘4050’人员，为什么许多企业裁员中这个年龄段的员工会被首先裁员，为什么这批职工求职难、再就业难？”王勤说：“就是因为从职工个人到企业、社会都没有一个完整的解决方案。许多企业不愿录用‘4050’人员，就是因为在管理上拿不出一套调动老员工积极性的办法。”

    他认为，作为员工个人来讲，要做好自己的职业生涯规划，要善于在步入中年时做好心理调整和技能素质更新，不论任何年龄都应该保持最佳的工作状态，要能随着时代的发展提升自己的工作能力；作为企业，要有发挥老员工作用和调动其积极性的激励措施，让老员工的贡献、作用和收入、待遇相符。

    王勤说：“更重要的是，要构建一个公平的社会就业环境，立法禁止年龄歧视，让‘4050’年龄段的劳动者也拥有平等的就业机会。”